- 相關(guān)推薦
專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計方案
薪酬設(shè)計,對于企業(yè),是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計,薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落,關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分,并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。接下來小編為你帶來專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計方案,希望對你有幫助。
一、技能取向型薪酬激勵
某公司為國有電信企業(yè),下設(shè)兩級分公司,按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬人,分布在公司總部和各級分公司,專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制, 員工薪資增長主要依靠管理職位提升,因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù),而喜歡干管理,千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是:一方面管理隊(duì)伍膨脹;另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策,改革薪酬體系,改變過去單一職位薪資制,為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。
所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬,而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。
該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律,為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計兩條不同的路徑,一條是以職位等級提升為主線,一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計也并行設(shè)計管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道,專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級, 由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。
職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位,而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級,享受所在等級薪資。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外,針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要,設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別,在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工,根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù),享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位,只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接:1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)(如表 1),相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變,其薪資等級也不變;2.專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù),其薪資等級跟隨提升;3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整,指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位,職務(wù)薪資變更為職位等級薪資,職等不變;4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級薪資,指專業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位,職務(wù)薪資變更為職位等級薪資,并相應(yīng)調(diào)高職等。
表1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表
職等 管理職位 技術(shù)職務(wù)
學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A B
C
D
E
一
總裁
1.7500×S
5.7 5.6
二
副總裁
資深專家
1.5500×S
5.5 5.4 5.3
三
總監(jiān)
高級專家
1.3500×S
5.3 5.2 5.1 5.0
四
副總監(jiān)
專家
1.2500×S
5.0 4.9 4.8 4.7
五
經(jīng)理
主任工程師
1.1500×S
4.7 4.6 4.5 4.4 4.3
六
副經(jīng)理
高級工程師
1.1250×S
4.4 4.3 4.2 4.1 4.0
七
主管
工程師
1.1000×S
4.1 4.0 3.9 3.8 3.7
八
副主管
一級專業(yè)助理
1.0875×S
3.8 3.7 3.6 3.5 3.4
九
主辦
二級專業(yè)助理
1.0750×S
3.5 3.4 3.3 3.2 3.1
十
副主辦
三級專業(yè)助理
1.0625×S
3.2 3.1 3.0 2.9 2.8
十一 一級助理 四級專業(yè)助理 博士 1.0500×S
2.9 2.8 2.7 2.6 2.5
十二 二級助理 五級專業(yè)助理 碩士 1.0375×S
2.6 2.5 2.4 2.3 2.2
十三 三級助理
本科 1.0250×S
2.1 1.0 1.9 1.8 1.7
十四 四級助理
大專 1.0125×S
1.8 1.7 1.6 1.5 1.4
十五 五級助理
中專 1.0000×S
1.5 1.4 1.3 1.1 1.0
專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系:
1.專業(yè)技能成長,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升,薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道,增加了增資機(jī)會,改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。
2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定,在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資;實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理,分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。
3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整,與員工學(xué)歷緊密掛鉤,學(xué)歷越高,晉升速度越快,薪資增長較快;學(xué)歷越低,晉升速度越慢,薪資增長也較慢。
4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨,呈現(xiàn)快-緩-止的趨勢。處于培育期和成長期的員工,專業(yè)技能成長較快,員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快,薪資增長也較快;進(jìn)入成熟期,專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢,薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才,還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位,保持更快的薪資增長速度。進(jìn)入鼎盛期,專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制,專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度,或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn),此時薪資晉升趨于停止。
5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展,培養(yǎng)復(fù)合型管理人才,該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作,這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。
二、價值取向型薪酬激勵
x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán),F(xiàn)有從業(yè)人員15000人,各類專業(yè)技術(shù)人員2500名,資產(chǎn)總值47億元,銷售收入31億元,下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè),還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重,特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失,公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù),明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值和貢獻(xiàn),上不封頂。為此X集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向型薪酬體系。
所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化,員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系,下面我們以X集團(tuán)針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。
X集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為:
薪資總額:基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識價值+崗位薪資
根據(jù)這一薪資模式,該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成:
1.基本生活費(fèi),公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元,這是一個平均率,每個員工都一樣。
2.工齡(含學(xué)齡)薪資,員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/年,即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)10元的工齡工資。
3.知識價值,按照該公司的規(guī)定,專業(yè)技術(shù)人員的知識價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定,確定依據(jù)如下:
(1) 學(xué)歷價值,即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元/月;大專150元/月;本科300元/月;碩士研究生800元/月;博士研究生2200元/月。
(2) 職稱價值,即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資,計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元/月;助理工程師80元/月;工程師120元/月;副高級工程師180元/月;正高級工程師250元/月。
(3) 科技成果價值,是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值,根據(jù)所取得成果的檔次不同,核定不同的系數(shù),根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資,系數(shù)最高為9,可拿到3600元/月(每0.1個系數(shù)計發(fā)薪資40元/月)。在確定科技成果系數(shù)時,規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù),項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的1/2。
(4) 評優(yōu)評先價值,是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評先中,被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者,按月計發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元/月;省優(yōu)秀科技工作者200元/月;市優(yōu)秀科技工作者150元/月;廠科技標(biāo)兵80元/月;年度考核評優(yōu) 40元/月;年度考核評良30元/月。
4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級,薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計算機(jī)能力。能力及水平高,崗位薪資就定得高,否則就定得低。
崗位薪資檔次如下:副主任工程師為900-1000元/月;主任工程師為1000-1100元/月;副處長為1000- 1100元/月;處長為1100-1400元/月;技術(shù)一級為800-900元/月;技術(shù)二級為700-800元/月;技術(shù)三級為600-700元/月;技術(shù)四級為500- 600元/月;技術(shù)五級為400-500元/月;新進(jìn)大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100元/月。
價值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系,只不過在這種薪資體系設(shè)計中,在考慮付酬因素時,針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn),強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用,并將這些因素直接量化為員工的薪資,增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起,克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處,在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。
但是實(shí)施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系,這里有幾項(xiàng)工作非常重要:一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素,應(yīng)該說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求,也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué),即鼓勵什么,肯定什么,提倡什么,獎勵什么;二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定;三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價值;另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作,因此要建立一套科學(xué)合理的價值取向型薪酬體系,需要聘請專家參與,在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。
應(yīng)該認(rèn)識到,不管采取什么樣的薪酬模式,真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分,要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用,還需要做好以下幾項(xiàng)工作:
1、營造一個"尊重科技,尊重人才"的良好的企業(yè)文化氛圍,使專業(yè)技術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽(yù)感,讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心,
2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來,滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強(qiáng)職業(yè)管理,將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一,并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。
3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系,專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個性化福利,給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費(fèi)定額,讓他們自主支配或者給他們一個"福利包",讓他們自主配置"福利套餐"。
4、將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過設(shè)計和實(shí)施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計劃,將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長期激勵體系,使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體,以期達(dá)到長期激勵使用目標(biāo)。
【專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計方案】相關(guān)文章:
薪酬設(shè)計方案04-12
精選薪酬設(shè)計方案04-25
薪酬設(shè)計方案04-25
國企薪酬設(shè)計方案12-07
公司薪酬設(shè)計方案12-07
薪酬管理設(shè)計方案05-01
分析薪酬設(shè)計方案05-01
醫(yī)院的薪酬設(shè)計方案03-31
關(guān)于薪酬設(shè)計方案11-16