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制造業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的制造業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎查看！
案例企業(yè)背景：珠三角一個(gè)典型的服裝企業(yè)，2013年時(shí)營(yíng)業(yè)額近3億元，人員規(guī)模600人，企業(yè)為專業(yè)樣版設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、加工、銷售內(nèi)衣于一體的公司；在2013年的薪酬體系非常亂，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的薪酬管理制度，管理序列和技術(shù)序列各自沿用不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)有幾個(gè)版本，工資計(jì)算方案有三、四個(gè)在執(zhí)行（如樣版部的是一個(gè)計(jì)算規(guī)則、包裝部是一個(gè)計(jì)算方法、車縫部用的又是一套計(jì)算方法），在此情況下，本人主導(dǎo)在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的協(xié)助下，全面策劃、推動(dòng)、編制和建立了一個(gè)企業(yè)的薪酬體系。（時(shí)間為3個(gè)月）
基本思路：分析當(dāng)前企業(yè)的薪酬問(wèn)題，包括薪酬制度、程序和計(jì)算規(guī)則方面根本性的問(wèn)題點(diǎn)，在對(duì)總體薪酬結(jié)合公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)和財(cái)務(wù)中心算出一個(gè)調(diào)整比例，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的前提下，有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行薪酬體系的變革�？傮w實(shí)施的計(jì)劃如下：
⑴ 薪酬體系小組；
⑵ 薪酬管理體系分階段的計(jì)劃；
�、� 薪酬調(diào)查和評(píng)估；
�、� 薪酬結(jié)構(gòu)要素評(píng)估和編制；
�、� 崗位評(píng)估與崗位序列、崗位層級(jí)評(píng)估和定位；
⑹ 薪酬等級(jí)、級(jí)差、薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
�、� 薪酬結(jié)構(gòu)各要素計(jì)算規(guī)則編制及測(cè)算；
�、� 薪酬制度、程序、規(guī)則初步定案、呈批和試行；
⑼ 薪酬管理體系完善和改進(jìn)。
根根上述計(jì)劃具體操作步驟如下：
① 組建薪酬管理體系小組，并給予明確分工。
�、� 編制總體推進(jìn)計(jì)劃時(shí)間表。
① 展開外部薪酬調(diào)查計(jì)劃和內(nèi)部薪酬評(píng)估。
——本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；上年度社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)；本年度社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)；
——本地區(qū)當(dāng)年CPI指數(shù)、物價(jià)水平、市民平均生活水平；
——本行業(yè)員工上年度平均工資水平、地區(qū)制造業(yè)員工平均工資水平、管理人員平均工資水平；
——公司內(nèi)部各崗位薪酬水平評(píng)估；
——對(duì)公司20**年至20**年的薪酬調(diào)整比例、調(diào)整基數(shù)、調(diào)整總額進(jìn)行分類計(jì)算評(píng)估。
——編制薪酬調(diào)查和評(píng)估報(bào)告。
�、� 薪酬結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整。
——管理崗位和技術(shù)崗位主要薪酬組成結(jié)構(gòu)：
總薪酬=基本（崗位）工資 技能評(píng)估工資 績(jī)效工資
——銷售類崗位主要薪酬組成結(jié)構(gòu)：
總薪酬=基本（崗位）工資 績(jī)效工資 業(yè)績(jī)提成
——一般非管理崗計(jì)時(shí)員工工資結(jié)構(gòu)：
總薪酬=基本（崗位）工資 效率工資 加班工資
——計(jì)件類員工工資結(jié)構(gòu)：
總薪酬=基本（崗位）工資 品質(zhì)效率工資 計(jì)件工資
�、� 薪酬各崗位評(píng)估、層級(jí)分類、進(jìn)行職門、職系、職組評(píng)估。
�、� 評(píng)估制定各崗位的最高薪酬和最低薪酬水平。
�、� 薪酬的級(jí)數(shù)與級(jí)差。
——在確定員工薪酬的最高和最低數(shù)額后，根據(jù)崗位評(píng)估后的分類確定各職務(wù)序列的薪酬等級(jí)；
——在同一類職務(wù)序列中設(shè)定出按升降次序的級(jí)數(shù)，即職務(wù)薪酬的級(jí)數(shù)；
——在職務(wù)序列中的薪酬的上下額度之間（各級(jí)數(shù)之間）的差額規(guī)則測(cè)定，即定級(jí)差；
⑥ 確定薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
——同崗?fù)綐?biāo)準(zhǔn)；（適用于非管理職計(jì)時(shí)工資員工）
——寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（適用于管理崗位序列和技術(shù)崗位序列）
⑦ 編制各序列崗位的薪酬基本標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 編制薪酬結(jié)構(gòu)各構(gòu)成要素的計(jì)算規(guī)則：
——基本工資（崗位工資）計(jì)算方法和規(guī)則；
——技能工資評(píng)估方法和計(jì)算規(guī)則；
——績(jī)效工資計(jì)算規(guī)則；（具體結(jié)合績(jī)效管理及考核管理制度之相應(yīng)計(jì)算辦法）
——加班工資計(jì)算方法和規(guī)則；
——全勤獎(jiǎng)金計(jì)算方法和規(guī)則；
——特殊崗位津貼管理辦法；
�、� 編制薪酬支付管理辦法。
⑩ 薪酬各要素計(jì)算規(guī)則的測(cè)算和分析。（取兩個(gè)年度各半年的數(shù)據(jù)）
編制薪酬主體管理制度、程序、各項(xiàng)薪酬要素計(jì)算規(guī)則的評(píng)審和修改。
薪酬制度、計(jì)算規(guī)則呈批試行。（3個(gè)月至6個(gè)月）
薪酬管理體系的完善、檢討和改進(jìn)工作，每年度進(jìn)行一次。
薪酬管理體系的完善、檢討和改進(jìn)工作，每年度進(jìn)行一次。
全面的薪酬體系設(shè)計(jì)案例
確定薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo)
對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬體系絕對(duì)不是無(wú)端端要改變它的，我以前說(shuō)過(guò)任何管理措施都是要為企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。
不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及它面臨到的處境不同。那么它的薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)就不同，所以薪酬體系絕對(duì)不是一種固化不變的東西，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo)。
有些企業(yè)要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)是因?yàn)槠髽I(yè)過(guò)往薪酬體系設(shè)計(jì)得不科學(xué)，造成現(xiàn)有的人員感到不公平，員工覺(jué)得自己付出與得到的不對(duì)等，那么薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為平衡員工利益分配，達(dá)到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心。
而有的企業(yè)則是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)績(jī)效不好，員工缺乏動(dòng)力，旱澇保收、一潭死水，那么這時(shí)制定薪酬體系的目標(biāo)就是：通過(guò)薪酬這個(gè)杠桿來(lái)撬動(dòng)員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價(jià)值驅(qū)動(dòng)力。
案例說(shuō)明1：
B公司是一家以經(jīng)營(yíng)高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營(yíng)業(yè)務(wù)的一家企業(yè)。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員、后勤職能部門人員等崗位，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績(jī)效的，也有基本工資加提成的。
近幾年公司遇到的問(wèn)題是，直營(yíng)店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。其實(shí)總體來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的技師月薪過(guò)萬(wàn)的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份�？墒沁@種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還是行的，今時(shí)今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。
經(jīng)過(guò)全面深入地分析，鎖定了當(dāng)前主要問(wèn)題：薪酬體系要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。目標(biāo)就是做一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，能夠解決當(dāng)前員工利益分配問(wèn)題，提升員工積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、降低員工招聘的難度等目標(biāo)。
崗位分析與薪酬調(diào)研
崗位分析不僅用作于招聘、績(jī)效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì)。
在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的，著重在于崗位的工作量、工作價(jià)值、市場(chǎng)稀缺程度等方面進(jìn)行分析評(píng)估。
薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫嬲归_。內(nèi)部則是對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評(píng)估；外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。
具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問(wèn)卷，再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進(jìn)行。
設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不是簡(jiǎn)單地對(duì)工資進(jìn)行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價(jià)值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)大類別：
�。�1）基礎(chǔ)工資類：如 基本工資、職務(wù)工資。
從公司的角度來(lái)講，基礎(chǔ)工資相對(duì)容易預(yù)算，也是相對(duì)可控。
它的不足之處就是相對(duì)僵化，不能體現(xiàn)價(jià)值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過(guò)高會(huì)造成團(tuán)隊(duì)沒(méi)有上進(jìn)心，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。
但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過(guò)低就會(huì)造成招聘難、留人難。
�。�2）績(jī)效類工資：如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅等等。
它的特點(diǎn)是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對(duì)應(yīng)的價(jià)值后，按承諾要給的回報(bào)。它無(wú)定態(tài)，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況。
科學(xué)合理的績(jī)效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的追求。它的不足之處就是管理體系、績(jī)效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會(huì)更大，不僅不能提升績(jī)效，反過(guò)來(lái)會(huì)更加傷害企業(yè)發(fā)展。
（3）福利類工資：
福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來(lái)。
那是不合理的！福利類工資代表著企業(yè)對(duì)員工的投入與付出，一般來(lái)講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。
它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測(cè)付出成本后能夠得到什么樣的回報(bào)。
薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運(yùn)用呢， 總結(jié)有以下6種方式：
�。�1）低底薪、高績(jī)效——好處是銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)，銷售周期短、見利快！
�。�2）高底薪、低績(jī)效——強(qiáng)調(diào)人才保留、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)組建等穩(wěn)定性的企業(yè)。
�。�3）高底薪、高績(jī)效——外資企業(yè)，高盈利企業(yè)。
�。�4）高底薪、低績(jī)效、高福利——國(guó)營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位。
�。�5）低底薪、低績(jī)效、高福利——公務(wù)員，體制內(nèi)。
確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)
規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn)。比如基本工資該怎么定？績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？福利類工資的標(biāo)準(zhǔn)怎么定？
�。�1）基礎(chǔ)類薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定。首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月。這就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。有兩種方式，銷售直接按業(yè)績(jī)提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績(jī)效類工資。
�。�3）福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。沒(méi)有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可。
編制薪資體系相關(guān)文件
上面就薪資體系設(shè)計(jì)的各大事項(xiàng)都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。
將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來(lái)，內(nèi)容很多，至少要包含以下內(nèi)容：
�。�1）薪資體系的目標(biāo)與原則。
�。�2）薪資體系的適用范圍。
�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。
�。�4）各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。
�。�5）基本工資的等級(jí)評(píng)定方法與流程。
�。�6）基本工資的計(jì)算方式。
�。�7）加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式。
�。�8）績(jī)效工資的計(jì)算方式
�。�9）各崗位福利與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。
�。�10）各類有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定
�。�11）工資的發(fā)放時(shí)間與程序。
�。�12）工資核算有誤的申訴與處理流程。
還有附件表格：
�。�1）公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表。
�。�2）公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。
�。�3）崗位勝任力測(cè)評(píng)表。
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