薪酬設(shè)計(jì)方案9篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈?xiě)方案呢?以下是小編為大家收集的薪酬設(shè)計(jì)方案9篇,歡迎大家分享。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
一、薪酬結(jié)構(gòu)
(1)基本工資。薪酬等級(jí)建議分三個(gè):研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級(jí)研發(fā)人員。分廠(chǎng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),年度組織專(zhuān)家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級(jí)。
。2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn),隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
。3)績(jī)效工資。依據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放?紤]到研發(fā)工作的長(zhǎng)期性,研發(fā)人員績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)可能無(wú)法表現(xiàn)出來(lái),因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù),按照完成情況進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
。4)項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)以下情況確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。②研發(fā)項(xiàng)目完成后,依據(jù)完成情況給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
。5)其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上,設(shè)置技術(shù)系列提升通道,使優(yōu)秀的研發(fā)人員,一旦成為首席研發(fā)人員,不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升,同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣,可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身,而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列;研發(fā)人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力提升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高,可以更好地激勵(lì)研發(fā)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)。研發(fā)人員多為知識(shí)型員工,個(gè)性較強(qiáng),可實(shí)施彈性福利計(jì)劃,讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專(zhuān)屬的”福利組合?蛇x福利項(xiàng)目建議:教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車(chē)補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利,一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比,可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用,另一方面福利還可以起到精神激勵(lì)、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線(xiàn)。研發(fā)人員薪酬支付曲線(xiàn)較分廠(chǎng)管理人員薪酬支付曲線(xiàn)略高,薪酬等級(jí)越高傾斜度越大,體現(xiàn)高激勵(lì)導(dǎo)向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元,薪酬跨度很大,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),引入了寬帶薪酬的概念,故只分了3個(gè)薪酬等級(jí),并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬,薪酬帶寬隨著薪酬等級(jí)的提高而擴(kuò)大,使得越高等級(jí)的人員,其薪酬隨著能力和績(jī)效的不同差異越大。同時(shí),通過(guò)重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級(jí)人員只要取得高績(jī)效一樣也能獲得高報(bào)酬。
3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。
。1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4∶6的'固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,其中年度總薪酬的35%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日?己税l(fā)放。
。2)資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,其中年度總薪酬的30%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日?己税l(fā)放。
。3)初級(jí)研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,建議年度總薪酬的25%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日?己税l(fā)放。以上各類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。
三、結(jié)束語(yǔ)
研發(fā)薪酬激勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性,引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。激勵(lì)是導(dǎo)向,但同時(shí)必然有考核,在建立研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制后,也要加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的考核,并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對(duì)于基本不稱(chēng)職的要提出警告,限期改進(jìn);對(duì)于不稱(chēng)職的一定要淘汰出研發(fā)隊(duì)伍,這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì),更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的`報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容:
月薪制:
1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)
3、績(jī)效薪酬:績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金):業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(B),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類(lèi)員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入,管理類(lèi)(A)崗位無(wú)此工資。
6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng),將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶(hù)籍人員。
年薪制:
1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個(gè)月逐月發(fā)放,入、離職當(dāng)月不滿(mǎn)當(dāng)月實(shí)際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助):根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助,在既定年薪范圍外計(jì)提,包干制,全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬:年薪總額20%,按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬,入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿(mǎn)1年的(不含試用期),將按照比例計(jì)提發(fā)放。
4、目標(biāo)責(zé)任年金:完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放,未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減,完全沒(méi)有完成目標(biāo)可能,將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶(hù)籍人員。
二、崗位類(lèi)型和薪級(jí)
1、崗位類(lèi)型分為:
A管理類(lèi)崗位,從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;
B業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位,從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工
C生產(chǎn)類(lèi)崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工
D技術(shù)類(lèi)崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位,從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工
崗位薪等分為:四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差,其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算
四個(gè)層次:
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工):1級(jí)至3級(jí)
骨干層(骨干員工和基層管理):4級(jí)至8級(jí)
中堅(jiān)層(中層管理):9級(jí)至12級(jí)
核心層(高管):13級(jí)至16級(jí)
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)
3、月薪薪酬計(jì)算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資
(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社保扣減+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資
4、年薪薪酬
月度發(fā)放計(jì)算方式:
全額既定年薪×70%÷12-社?劭=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)
年度結(jié)算
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
三、薪酬晉升與下調(diào)
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí),應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%,硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施,由總經(jīng)理審批后,交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級(jí)體系,實(shí)行周薪制。
5、同類(lèi)型工作崗位中,上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位,其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%,同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算,績(jī)效考核成績(jī)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
五、員工福利
1、福利內(nèi)容分類(lèi)
A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金
B、其他福利:補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等
2、福利費(fèi)用
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無(wú)形的勞動(dòng)報(bào)酬,它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入,也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題,獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問(wèn)題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:
第一步:職位分析
正如在本刊上一期所提到的,職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步:職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上,比較流行的如Hay模式和CRG模式,都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專(zhuān)家”的等級(jí)差異問(wèn)題。比如,高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。
大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上,中小企業(yè)多采用11~15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距,即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,而工資級(jí)差變得更大。
第三步:薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢(xún)公司時(shí),往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上,經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類(lèi)的'文章,其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
第四步:薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
一、數(shù)字比例法
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如:小團(tuán)體為辦事處,大團(tuán)體為銷(xiāo)售大區(qū);小團(tuán)體為部門(mén),大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。
在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性,如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值,放大個(gè)人比例,如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例,如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同,數(shù)字比例法分為:提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。
提成法:以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額,再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。
提成法舉例:某銷(xiāo)售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部:2人,辦公室:2人,銷(xiāo)售一部:甲、乙;銷(xiāo)售二部:丙、丁,本月銷(xiāo)售額:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,丁:10000元。提成比例10%,使用比例為5:3:2。甲(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
甲(部門(mén)分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
甲(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙(個(gè)人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元
乙(部門(mén)分配利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元
乙(公司分配利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
丙(部門(mén)分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
丙(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
。▊(gè)人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元
。ú块T(mén)分配利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元
。ü痉峙淅妫10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的.利益:450+75+50+25=600元
甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益:300+50+50+25=425元
甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益:50+75+150+25=300元
甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益:50+75+300+50=475元
甲的總利益=1350+600=1950元
乙的總利益=20xx+425=2450元
丙的總利益=1350+300=1650元
丁的總利益=675+475=1150元
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
一、工資待遇執(zhí)行辦法
。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;
。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法:
01,辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02,百分比提成的原則:
(01)辦公人員提成辦法:
A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下,業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話(huà)本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)(扣除電話(huà)本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
C、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;
。02)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況,由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的`銷(xiāo)售毛利(扣除電話(huà)本成本和稅費(fèi)用)提成;
。03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤(rùn)享受10%的利潤(rùn)提成;
B、部門(mén)利潤(rùn)指當(dāng)月部門(mén)實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn),純利潤(rùn)等于部門(mén)毛利潤(rùn)減去部門(mén)費(fèi)用成本;
(04)提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03,每個(gè)月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0。2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述:
。ㄒ唬┎块T(mén)分工:
01,業(yè)務(wù)部:負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場(chǎng)開(kāi)拓,鞏固;
02,辦公室:負(fù)責(zé)建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門(mén)下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責(zé)描述:
01,副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴(kuò)展及管理工作,協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作,同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,對(duì)本部門(mén)的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;
02,總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理:除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作,公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá),協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
03,業(yè)務(wù)員:負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo),建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作;
三、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法:
01,每周辦公室對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理,統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核,直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
02,季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03,副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04,連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;
05,連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注:
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的,各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式,特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶(hù)的一周內(nèi),對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長(zhǎng)。
三、明確公司義務(wù):
01,提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,實(shí)際所有權(quán)為提成人,公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
02,對(duì)提成的轉(zhuǎn)出,不拖延、不截留、不設(shè)限,并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢(xún)。
03,根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密,不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。
04,對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任,但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務(wù)
01,提成領(lǐng)取照章納稅,不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。
02,及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,超過(guò)一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03,合同款未到本公司帳戶(hù)時(shí),不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04,承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。
五、簽定提成協(xié)議:
根據(jù)合同簽字人,提成,合同一式三份。
。02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成業(yè)務(wù)員:一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,提成一般為5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,業(yè)務(wù)提成的比例越低,業(yè)務(wù)難度越;底薪越低,甚至無(wú)底薪,業(yè)務(wù)提成越高,達(dá)到20%,30%也不奇怪,當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,一單隨便幾十萬(wàn)元,成百萬(wàn)元,隨便提個(gè)2%,3%,提成就是好幾萬(wàn)塊,當(dāng)然難度是可想而知的;印刷廠(chǎng)等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,很多拿過(guò)萬(wàn)月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其實(shí)就是合作關(guān)系。
(03):兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述
薪酬制度設(shè)計(jì)是指對(duì)包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自?xún)?nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排,他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心,也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題,關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略,是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成,緊密關(guān)聯(lián)。因此,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn),其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問(wèn)題,即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則,決定政策的走向,有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策,還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)(優(yōu)化)型”政策,還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策?需不需要制定人才保留計(jì)劃?需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?需不需要建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制?需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制?不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則,擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結(jié)構(gòu),引導(dǎo)優(yōu)化型需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍,追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì),而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對(duì)內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對(duì)薪酬的構(gòu)成的考量,主要考慮薪酬的構(gòu)成,包括工資制度選擇(包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分(提)成制等)、工資結(jié)構(gòu)選擇(包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定)、配套措施設(shè)計(jì)(包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。
薪酬水平設(shè)計(jì)是指對(duì)企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素,一是與企業(yè)總體薪酬水平;二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)
就目前實(shí)際情況而言,面臨兩大難題,一是公司薪酬水平較高,但激勵(lì)效果不理想;二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問(wèn)題的原因,在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯,薪酬的晉升,基本靠管理層級(jí)的上升,技術(shù)人員、技能人員無(wú)對(duì)應(yīng)的晉升渠道,造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鑒于此,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要需要解決兩大問(wèn)題,一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展,二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō),目前實(shí)行的績(jī)效工資制度,能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問(wèn)題,但是解決的力度仍不夠大,還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而,公司薪酬制度設(shè)計(jì),主要理念在于一是向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜,二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜,以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì),屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問(wèn)題:一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述,“引導(dǎo)型”的薪酬制度,重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍,甚至更高,雖然可以立竿見(jiàn)影的.引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌,但是,這樣做對(duì)公平性是一種極大破壞,并且往往矯枉過(guò)正。故而,如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu),形成合理的、能平穩(wěn)過(guò)渡的并行制薪酬制度,是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著重平衡區(qū)分度問(wèn)題,區(qū)分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位,使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn),眉毛胡子一把抓,結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足,老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問(wèn)題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程,缺少了配套措施,薪酬制度將成為無(wú)根之水,無(wú)本之源。
綜上所述,在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中,須得遵循以下原則:
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。只有這樣,才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對(duì)象,確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員(包括管理人員和技術(shù)人員)。
2.針對(duì)性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性,中級(jí)管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以崗定薪為主,兼顧以人定薪;技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型,其業(yè)績(jī)的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平,因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù),即以能定薪為主,兼顧以崗定薪。此外,在確定管理人員薪酬時(shí),還要兼顧管理人員本人的管理能力大小;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí),還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度,如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明,適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬,即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系,潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段,使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法,定期考核,對(duì)考核不合格者,解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定,要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法,使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向,使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法:技術(shù)人員走技能軌晉升,在其職業(yè)生涯周期中,獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣,才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心,人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。
三、結(jié)論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平,不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置,它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性,企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問(wèn)題,即薪酬制度的理念問(wèn)題,這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次,選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度(即如何保證針對(duì)性與適宜性),也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后,如何保證雙軌制下的公平對(duì)等,是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿(mǎn)意的、堅(jiān)實(shí)的答案,公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7
根據(jù)目前公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向,特對(duì)公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案,具體內(nèi)容如下:
一、薪酬構(gòu)成:
月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷(xiāo)售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)
二、分項(xiàng)說(shuō)明:
1、基本工資:按照不同的職級(jí),分為6個(gè)職級(jí),分別是:高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專(zhuān)職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員。
(1)各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):
2、崗位津貼:按照不同的崗位設(shè)定,不同崗位,享受不同的崗位津貼,崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。
設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。
3、店鋪員工福利:
(1)形象費(fèi):所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)
化妝,執(zhí)行者可根據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,每次
將按形象費(fèi)的10%予以扣罰,超過(guò)3次,全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。
。2)資料費(fèi):培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,對(duì)店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程,按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果,資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付,中途離職者,取消資料費(fèi)。
。3)全勤獎(jiǎng):當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。
。4)餐 費(fèi):每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
。5)社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi):公司將按有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。
三、月銷(xiāo)售提成:
1、銷(xiāo)售指標(biāo)的分配原則:
。1)公司將根據(jù)市場(chǎng)情況設(shè)定店鋪每月月銷(xiāo)售指標(biāo)。
。2)所有店長(zhǎng)獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員與導(dǎo)購(gòu)員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人
指標(biāo)計(jì)算公式:(店鋪總指標(biāo)-專(zhuān)職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù)-專(zhuān)職收銀員人數(shù))
(4)專(zhuān)職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式:個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷(店鋪總?cè)藬?shù)-店長(zhǎng)人數(shù))×50%
。5)店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,工作滿(mǎn)一個(gè)月的員工,銷(xiāo)售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工
入職不滿(mǎn)一個(gè)月的,由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。
四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷(xiāo)售提成公式:
1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn):
。1)所有店長(zhǎng)級(jí)別員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):店鋪當(dāng)月總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%(含)以上。
。2)資深導(dǎo)購(gòu)員/導(dǎo)購(gòu)員、收銀員銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人當(dāng)月銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率在80%(含)以上。
。3)試用期員工銷(xiāo)售提成標(biāo)準(zhǔn):按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%(含)以上,轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
。4)當(dāng)月店鋪的總銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。
2、銷(xiāo)售提成公式:
根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷(xiāo)售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: A部分:?jiǎn)T工銷(xiāo)售提成公式,B部分:超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式
入職工作不滿(mǎn)一個(gè)月的新員工,超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付。
五、其他獎(jiǎng)勵(lì):
1、每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎(jiǎng):公司將根據(jù)不同的銷(xiāo)售階段設(shè)計(jì)各種推銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)(按零售部所出的每月推廣活
動(dòng)方案執(zhí)行)。
2、銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng):針對(duì)零售店鋪的全體導(dǎo)購(gòu)人員及專(zhuān)職收銀員。
。1)每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):
當(dāng)月個(gè)人銷(xiāo)售100%達(dá)標(biāo),且銷(xiāo)售額排在店鋪的第一名的`,則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。
全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。
。2)全年月銷(xiāo)售額的累積獎(jiǎng):
全年在店鋪工作6個(gè)月以上,且全年的月銷(xiāo)售額的累積為:
各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,
全國(guó)零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,20xx元/人, 并晉升一職級(jí)。
(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)
3、優(yōu)秀店長(zhǎng)管理獎(jiǎng):
(1)當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國(guó)零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪,其店長(zhǎng)于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。
六、有關(guān)規(guī)定:
1、作息時(shí)間:店鋪員工每周工作6天,休息1天,每月合計(jì)帶薪休息日為4天,每月工作時(shí)間不少于正
常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),含半小時(shí)吃飯時(shí)間。
2、日工資核算方法:日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。
3、請(qǐng)假:?jiǎn)T工請(qǐng)假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪日,并依次類(lèi)推。
4、加班規(guī)定:
(1)法定節(jié)假日加班:按國(guó)家規(guī)定,店鋪員工享受帶薪假期如下:元旦1天(元月1日),五一節(jié)3天(五月1~3日),國(guó)慶節(jié)3天(十月1~3日),春節(jié)3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的,按日工資核算,享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請(qǐng)需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,經(jīng)同意才可以執(zhí)行。
。2)加班:公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則,對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的,須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng),經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休,不另行計(jì)發(fā)加班工資,特殊情況不能安排補(bǔ)休者,經(jīng)公司批準(zhǔn)后,以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。
5、業(yè)績(jī)考核:
(1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的,所有店長(zhǎng)或(店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí),并取消其店鋪管理職能。
。2)資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。
。3)資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中,不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷(xiāo)售的,次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。
(4)店鋪員工晉升按:《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)資深銷(xiāo)售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷(xiāo)售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。
6、員工試用期:
。1)店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月,相關(guān)的操作請(qǐng)見(jiàn)上文。
(2)各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起,三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí):或保留原層級(jí),或提升一個(gè)層級(jí),標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。
。3)試用期內(nèi)的導(dǎo)購(gòu)員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。
(4)試用期的資深/普通導(dǎo)購(gòu)員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷(xiāo)售標(biāo)的70%,店長(zhǎng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷(xiāo)售目標(biāo)的,試用期均不通過(guò),可延長(zhǎng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。
7、制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi):
。1)入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)制服,制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,工作不滿(mǎn)4個(gè)月的店鋪員工離職,制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)按40%收取折舊費(fèi),余額退還離職員工;滿(mǎn)4個(gè)月離職的員工,制服費(fèi)全額退還員工。
。2)離職員工的制服購(gòu)買(mǎi)費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。
七、工資發(fā)放規(guī)定:每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。
八、其他規(guī)定按《終端銷(xiāo)售精英培訓(xùn)手冊(cè)》、《終端店鋪員工手冊(cè)》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。
附件:
1、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》
2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》
3、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》
4、《零售部終端員工晉升制度》
5、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
基本工資
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式,專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
崗位津貼
300元/月
課時(shí)工資
試用期教師為30元/次(二小時(shí)為一次)
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師,初始課時(shí)為60元/課時(shí),評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)
。ò嗉(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿(mǎn)班人數(shù)的80%)
全勤獎(jiǎng)
100元/月
。ó(dāng)月滿(mǎn)勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā))。
加班費(fèi)
40元/半天,80元/天
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定,少于5個(gè)小時(shí)為半天,超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算(由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算),如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
補(bǔ)貼
通訊費(fèi)補(bǔ)貼:50元/月
車(chē)補(bǔ):30元/月
餐補(bǔ):10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的,也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金包括:學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)
鞏固率獎(jiǎng):
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率,
75%以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金;
50%—74%不獎(jiǎng)不罰;
帶班鞏固率50%以下的老師,給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期,連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師,學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表:(G是鞏固率的第一個(gè)字母)
學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng):
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生,
在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人;
在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人;
在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人;
其他單項(xiàng)獎(jiǎng):根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng):
凡在學(xué)校組織的.教師教學(xué)競(jìng)賽中
獲得一等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)200元(或等值物品);
獲得二等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)150元(或等值物品);
獲得三等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)100元(或等值物品)。
新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì):
A:免費(fèi)體驗(yàn)課:
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí),如果報(bào)名人數(shù)(或收入)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元,超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù),對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
B:新生招生
新生招生為兩個(gè)含義,一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班,二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班,凡新報(bào)名學(xué)生(學(xué)校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng):
主要考核指標(biāo):電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋
評(píng)價(jià)系數(shù)
(1)電話(huà)教學(xué)
電話(huà)教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī),每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話(huà)教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話(huà)教學(xué)單,每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話(huà)教學(xué)單,取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼。
電話(huà)教學(xué)時(shí),每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話(huà)教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě),學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象,取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼,當(dāng)月電話(huà)教學(xué)成績(jī)記零,學(xué)期德育考核成績(jī)記零,并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話(huà)教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話(huà)教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值
(2)學(xué)期展示課
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí),教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容,同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課,該班的鞏固獎(jiǎng)減半,且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
(3)學(xué)生評(píng)價(jià)
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě),上交學(xué)校蓋章檢查。
(4)周教學(xué)計(jì)劃
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表,扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
(5)問(wèn)卷反饋
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》,收集反饋意見(jiàn),便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn),對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次,電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立
特等獎(jiǎng)1名,獎(jiǎng)勵(lì)1200元;
一等獎(jiǎng)5名,獎(jiǎng)勵(lì)800元;
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名,獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者,取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇9
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評(píng)估要素
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等,不這樣一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí),不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低,不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì),要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況,這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對(duì)輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上,外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的'目標(biāo)一致性
在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的這樣為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí),要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái),滿(mǎn)足他們的期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通,員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息,會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對(duì)于廣大中小私有企業(yè),為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策,使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤,起到激勵(lì)的作用。比如,可以在員工生日時(shí),推出員工生日福利,送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí),還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ),或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來(lái)留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等,其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績(jī)效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎(jiǎng)金1000元,扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元,完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理,員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本383256元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過(guò)提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長(zhǎng)了12%,考慮到時(shí)間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵,這樣人才的競(jìng)爭(zhēng),相比人治,科學(xué)合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
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