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      公司業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計方案

      時間:2022-12-07 01:06:50 設(shè)計方案 我要投稿
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      公司業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計方案

        薪酬設(shè)計,對于企業(yè),是一項很重要的工程。良好的設(shè)計,薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落,關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分,并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。以下是小編整理的公司業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計方案,希望能夠讓你更加了解薪酬制度。

      公司業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計方案

        第一章 總則

        第一條 適用范圍

        本方案適用于中信華南(集團)東莞公司(以下簡稱公司)本部在崗在編人員。

        第二條 目的

        制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

        第三條 原則

        遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

        第四條 依據(jù)

        薪酬分配的依據(jù)是:貢獻、能力和責(zé)任。

        第五條 總體水平

        公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

        第二章 薪酬體系

        第六條 公司員工分成3個職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系,薪酬體系分別采取二種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

        第七條 享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

        第八條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

        第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

        第十條

        公司員工收入包括以下幾個組成部分:

       。ㄒ唬 固定工資包括:基本工資,崗級工資,工齡工資,學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼;

       。ǘ 浮動工資,包括績效工資、年底獎金;

       。ㄈ 附加工資,包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。

        第十一條 固定工資

       。ㄒ唬 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

        其中,資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼,這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

       。ǘ 基本工資:每月800元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

       。ㄈ 工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻,在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年,中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

       。ㄋ模 崗級工資:按照崗位評價的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

        第十二條 浮動工資

        (一) 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

       。ǘ 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

       。ㄈ 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

        第十三條 附加工資

       。ㄒ唬 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

       。ǘ 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

       。ㄈ 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

       。ㄋ模 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

        第四章 崗級工資

        第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資崗級。

        第十五條 崗級工資的用途

        崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項目的計算基數(shù):

        (一) 績效工資的計算基數(shù);

       。ǘ 年底獎金的計算基數(shù);

        (三) 加班費的計算基數(shù);

       。ㄋ模 事病假工資計算基數(shù);

       。ㄎ澹 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

       。 其他基數(shù)。

        第十六條 確定崗級工資的原則

       。ㄒ唬 以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

       。ǘ 以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

       。ㄈ 針對不同的職系設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;

        (四) 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

        第十七條 工資崗級的確定

       。ㄒ唬 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果,在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級;600分以上每隔40分為一級。

       。ǘ 確定初始崗級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。

        (三) 按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位,以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。

        第十八條 崗級工資的計算方法

       。ㄒ唬 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

       。ǘ 工資薪點:取各級別的中值分?jǐn)?shù)段的基點為該級別的工資薪點。

       。ㄈ 點值:點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

        第五章 年薪制度

        第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

        第六章 崗級工資制

        第二十條 崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

        中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注:中層包括經(jīng)理(主任)、副經(jīng)理(副主任)、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

        其中,固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼(即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼)

        績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?冃ЧべY辦法如下:

        月度績效工資 =(基本工資+崗級工資)×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注:部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

        第二十一條 年底獎金的確定

        (一)中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標(biāo)時才能得到,其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算:

        年終效益獎 = 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)

        其中,月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

        職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1;

        公司考核系數(shù),按照年初和上級公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計

        算得出。特別的,當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時,公司總考核系數(shù)為零。

        (二)中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

        第七章 工資調(diào)整

        第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

        第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

        第二十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

       。ㄒ唬 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者,工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。

        (二) 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級。

        第二十五條 工資崗級調(diào)整過程中,若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距,則該級差保留,在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。

        第二十六條 工資崗級調(diào)整過程中,若目前崗級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位最高檔次,則工資崗級不再變動。

        第八章 工資特區(qū)

        第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

        設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

        第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

       。ㄒ唬 談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

       。ǘ 保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

       。ㄈ 限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

        第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔

        特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

        第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰

        針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū):

       。ㄒ唬 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

       。ǘ 人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。

        第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

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