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      人才培養(yǎng)計(jì)劃

      時(shí)間:2023-08-02 18:35:43 計(jì)劃范文 我要投稿

      [薦]人才培養(yǎng)計(jì)劃

        人生天地之間,若白駒過(guò)隙,忽然而已,我們的工作又邁入新的階段,是時(shí)候靜下心來(lái)好好寫寫計(jì)劃了。那么你真正懂得怎么寫好計(jì)劃嗎?以下是小編為大家整理的人才培養(yǎng)計(jì)劃5篇,希望對(duì)大家有所幫助。

      [薦]人才培養(yǎng)計(jì)劃

      人才培養(yǎng)計(jì)劃 篇1

        一、工作背景:近年,隨著市民生活水平普遍提升,對(duì)供水服務(wù)要求不斷提高,公司以“顧客滿意”為第一目標(biāo),制訂了企業(yè)未來(lái)五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,存在管理人員學(xué)歷、職稱,職工技術(shù)等級(jí)、文化程度四偏低以及專業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營(yíng)管理人才兩缺少的現(xiàn)狀,企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。青年興則企業(yè)興,青年強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo),必須從現(xiàn)實(shí)出發(fā),轉(zhuǎn)變觀念。根據(jù)前期對(duì)企業(yè)青年職工學(xué)習(xí)需求及在讀教育情況顯示,目前企業(yè)青年職工已認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)的重要性,學(xué)習(xí)的積極性很高,他們將學(xué)習(xí)放在第一重要的位置,青年中有34%的人利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷再教育,有41%的人每天花2小時(shí)以上看書、閱讀,有33%的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關(guān)的著作或文章,35周歲以下青年職工學(xué)習(xí)需求度依次為:崗位相關(guān)知識(shí)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、企業(yè)管理、法律等,我們應(yīng)針對(duì)青年需求,以崗位為核心,因人制宜開(kāi)展各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng),不斷加速青年人才的培養(yǎng)。在公司黨政支持下,由政工部、企業(yè)管理部、團(tuán)委三方合力,共同實(shí)施35周歲以下青年實(shí)施三年人才培養(yǎng)計(jì)劃,為青年進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航,努力建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、作風(fēng)正的青年人才隊(duì)伍,更好地發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)各項(xiàng)工作中的生力軍作用。

        二、工作目標(biāo):人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。根據(jù)公司發(fā)展要求,確立了“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng),優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng),緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針,通過(guò)多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng),努力實(shí)現(xiàn)廠科級(jí)干部復(fù)合型(知識(shí)廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴(yán));管理人員專業(yè)型(業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好);關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專多能型(精一門、會(huì)二門、懂三門)的目標(biāo),為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

        三、具體實(shí)施:

        1、上下聯(lián)動(dòng),實(shí)施針對(duì)性培養(yǎng)。人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工程,需要企業(yè)各部門通力協(xié)作,群策群力,形成上下聯(lián)動(dòng),橫向合作的工作格局。在選“苗”上,眼睛向下,面向基層,開(kāi)闊視野,既要對(duì)現(xiàn)有骨干出課題,壓擔(dān)子挖掘潛能,提高技能,又要大膽啟用新人,廣納賢人,通過(guò)自下而上,自上而下二級(jí)聯(lián)動(dòng),經(jīng)民主推薦,逐一分析,列出有培養(yǎng)前途的35周歲以下青年,按計(jì)劃分期分批進(jìn)行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過(guò)程中,我們應(yīng)注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部的.優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、舉薦,通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)力度,不斷提高青年人才隊(duì)伍的整體素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。

        2、落實(shí)措施,開(kāi)展階段性推進(jìn)。青年人才重在培養(yǎng),貴在教育。為了更好落實(shí)人才培養(yǎng)三年規(guī)劃,在對(duì)青年進(jìn)行學(xué)習(xí)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上,針對(duì)青年特點(diǎn),有針對(duì)性、分階段實(shí)施具體培養(yǎng)措施,以項(xiàng)目運(yùn)作方式,不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務(wù)技能。

        1)第一階段:基礎(chǔ)培訓(xùn)。針對(duì)對(duì)象:新進(jìn)公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能,積極向上,努力鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的青年。實(shí)施目的:了解行業(yè)特性、企業(yè)情況,按照崗位要求有針對(duì)性地進(jìn)行崗位培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)技能,引導(dǎo)青年樹(shù)立正確的價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感,職業(yè)責(zé)任感。主要措施:技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)。針對(duì)前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的職工技術(shù)等級(jí)偏低的現(xiàn)狀,我們將加大技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)力度,通過(guò)擬訂年度技術(shù)登高計(jì)劃,組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓(xùn)中心或社會(huì)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的相應(yīng)培訓(xùn)班,不斷調(diào)整各等級(jí)職工比例,經(jīng)過(guò)三年努力,企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級(jí)工為主體、高級(jí)工為骨干的職工隊(duì)伍。崗位專業(yè)培訓(xùn)。為建設(shè)現(xiàn)代化的供水企業(yè),近年,公司引進(jìn)了不少先進(jìn)設(shè)備與技術(shù),不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求和缺啥補(bǔ)啥原則,加強(qiáng)對(duì)有持證上崗要求的崗位(工種)以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專業(yè)崗位的實(shí)務(wù)培訓(xùn)。今年配合污泥處理項(xiàng)目運(yùn)行已對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓(xùn),今后幾年還將針對(duì)原水預(yù)處理、深度處理項(xiàng)目的啟動(dòng),開(kāi)展相應(yīng)的崗位培訓(xùn),使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝,努力成為崗位技術(shù)能手。

        2)第二階段:能力提高。針對(duì)對(duì)象:企業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)責(zé)任心,一定工作能力,擔(dān)任班組長(zhǎng)或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。實(shí)施目的:引導(dǎo)、帶領(lǐng)青年立足本職,開(kāi)展崗位建功,拓寬業(yè)務(wù)知識(shí)面,積累更多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。主要措施:開(kāi)展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)。

      人才培養(yǎng)計(jì)劃 篇2

        為努力提升醫(yī)院的學(xué)科水平和綜合能力,讓我院一些專科學(xué)術(shù)水平完成三、五年內(nèi),在市、省內(nèi)形成優(yōu)勢(shì)和特色,造就一批技術(shù)精湛、作風(fēng)過(guò)硬的盛市醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才,經(jīng)醫(yī)院重點(diǎn)?、重點(diǎn)人才評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組審定,決定對(duì)省重點(diǎn)?啤⑹兄攸c(diǎn)學(xué)科,和院重點(diǎn)專科建設(shè)和盛市、院級(jí)重點(diǎn)人才,加強(qiáng)扶持力度并制訂實(shí)施辦法如下:

        一、院設(shè)立重點(diǎn)學(xué)科、?平ㄔO(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

        1、盛市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)?平o予上級(jí)經(jīng)費(fèi)數(shù)額相等資金匹配。(并視學(xué)科發(fā)展情況可適當(dāng)增加)。

        2、院重點(diǎn)?平o予15-20萬(wàn)元基礎(chǔ)扶持資金。

        3、重點(diǎn)專科開(kāi)展重大新業(yè)務(wù)所需設(shè)備及病人醫(yī)療費(fèi)用醫(yī)院將給予支持。

        4、基礎(chǔ)資金的支出用于科室的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才培養(yǎng)(學(xué)術(shù)交流、課題調(diào)研、資料費(fèi)、提供出國(guó)考察經(jīng)費(fèi)等)。

        二、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專科在人員調(diào)配上給予政策傾斜。

        三、重點(diǎn)專科建設(shè)要明確一個(gè)主攻方向,針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題,集中力量有所突破,從而形成?苾(yōu)勢(shì)。

        四、可采取與盛及國(guó)內(nèi)外高等醫(yī)學(xué)院校、科研單位聯(lián)合建設(shè)的形式,基礎(chǔ)與臨床緊密結(jié)合,?平ㄔO(shè)、課題研究和人才培養(yǎng)共同發(fā)展,確保重點(diǎn)?平ㄔO(shè)高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、高水平和高效益。

        五、重點(diǎn)?埔贫ㄇ袑(shí)可行的'人才培養(yǎng)計(jì)劃,五年內(nèi)培養(yǎng)出2-3名年齡在45歲以下的業(yè)務(wù)骨干,逐漸形成結(jié)構(gòu)更加合理的人才梯隊(duì)。

        六、加大重點(diǎn)?频闹贫冉ㄔO(shè),為其創(chuàng)造良好的科研條件和學(xué)術(shù)環(huán)境,切實(shí)做好人、財(cái)、物等配套和后勤保障工作,以保障專科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        七、院重點(diǎn)?平ㄔO(shè)、重點(diǎn)人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對(duì)院重點(diǎn)專科實(shí)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理和目標(biāo)考核,并簽定合同書。每半年組織專家委員會(huì)對(duì)照考核指標(biāo)進(jìn)行檢查。未達(dá)標(biāo)將給予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重點(diǎn)?,并停止資助。

        八、醫(yī)院年終經(jīng)考核對(duì)在實(shí)施重點(diǎn)專科建設(shè)工作中取得顯著成績(jī)的科室、學(xué)科帶頭人和有關(guān)人員給予表彰,對(duì)突出的科室和個(gè)人實(shí)行重獎(jiǎng)。

        九、院重點(diǎn)人才培養(yǎng)周期(二年內(nèi)),給予基礎(chǔ)扶持資金2萬(wàn)元;A(chǔ)扶持資金用于開(kāi)展科學(xué)研究,參加全國(guó)、盛市相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動(dòng),出版專著,國(guó)內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)、購(gòu)買資料所需費(fèi)用等(市重點(diǎn)人才每年可報(bào)銷書報(bào)費(fèi)1500元、院重點(diǎn)人才每年可報(bào)銷書報(bào)費(fèi)1000元)。

        十、入選對(duì)象須和院簽定培養(yǎng)合同,院人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)考核,每半年考評(píng)一次。評(píng)估考核的重點(diǎn)是學(xué)術(shù)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、學(xué)術(shù)地位、醫(yī)、教、研工作業(yè)績(jī)及培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)使用情況。

        十一、入選對(duì)象可聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)、外醫(yī)學(xué)界相關(guān)專業(yè)著名專家作為自己的導(dǎo)師,定期給與課題、業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)。

        十二、醫(yī)院每年將根據(jù)“人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組”考核結(jié)果,對(duì)培養(yǎng)對(duì)象成績(jī)顯著者給與表彰和獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)貢獻(xiàn)突出者實(shí)行重獎(jiǎng)。對(duì)完不成考核目標(biāo)者停止資助,實(shí)行淘汰制。

      人才培養(yǎng)計(jì)劃 篇3

        XX科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓(xùn)計(jì)劃 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),提高公司的管理水平,保證公司可持續(xù)性發(fā)展,特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓(xùn)計(jì)劃》:

        一、培訓(xùn)目的

        以弘揚(yáng)五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路,構(gòu)建符合公司實(shí)際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系,健全符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的激勵(lì)約束機(jī)制,形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局,培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神,能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的'復(fù)合型人才隊(duì)伍。20xx年底,通過(guò)培訓(xùn)爭(zhēng)取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達(dá)到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達(dá)到70%及以上、管理人員比例達(dá)到40%及以上、技術(shù)人員比例達(dá)到20%及以上,全員培訓(xùn)率達(dá)到95%及以上。

        二、培訓(xùn)對(duì)象

        公司現(xiàn)有在冊(cè)在崗職工、新招聘工作人員。

        三、培訓(xùn)內(nèi)容

        公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則和安全操作規(guī)程。

        四、培訓(xùn)形式

        (1)實(shí)行“4個(gè)1”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式,公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。

        (2)實(shí)行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗(yàn)、檢驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、機(jī)電設(shè)備運(yùn)行控制等重要領(lǐng)域,重點(diǎn)培養(yǎng)1-2名后備人才,培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊(duì)伍。

       。3)實(shí)行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進(jìn)和培養(yǎng)造型、化驗(yàn)、熔煉、熱處理和財(cái)務(wù)審計(jì)等高級(jí)專業(yè)人才各1名,以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。

        (4)實(shí)行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)昱工耐磨建設(shè)的要求,全面加強(qiáng)人才拓展培訓(xùn),提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、化驗(yàn)、檢驗(yàn)、安全生產(chǎn)、維護(hù)、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。

       。5)實(shí)行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安昱工”為載體,積極培育昱工文化,建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強(qiáng)基層班組建設(shè),大力促進(jìn)在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),開(kāi)展公司系統(tǒng)所有班組長(zhǎng)的輪訓(xùn)工作。

        五、培訓(xùn)時(shí)間

       。1)現(xiàn)有在冊(cè)在崗職工每季度培訓(xùn)時(shí)間不少于5個(gè)工作日;

       。2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。

      人才培養(yǎng)計(jì)劃 篇4

        隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入,人們對(duì)現(xiàn)代護(hù)理也提出了越來(lái)越高的要求。為適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展及人們健康觀念的更新需求,護(hù)理學(xué)也面臨著新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。為有效提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì),護(hù)理部從20xx年起分層次全方位對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行培養(yǎng)。

        一是注重5年內(nèi)護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn);二是注重重點(diǎn)?迫瞬诺呐囵B(yǎng);三是注重護(hù)理管理人才的選拔和培養(yǎng)。護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院五年護(hù)理發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,特制定出20xx—20xx年護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃, 具體方案如下:

        一、加強(qiáng)新護(hù)士培訓(xùn)

        實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)理念、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及醫(yī)患溝通等內(nèi)容;崗位規(guī)范化培訓(xùn)包括崗位職責(zé)與素質(zhì)要求、護(hù)理規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任制整體護(hù)理的要求及臨床護(hù)理操作技能等。

        三、加強(qiáng)重點(diǎn)專科人才培養(yǎng)

        為促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作全而、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,加快培養(yǎng)臨床專業(yè)化護(hù)理骨干,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士在臨床專科護(hù)理領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)水平,促進(jìn)護(hù)理工作與臨床診療技術(shù)的同步發(fā)展。選拔ICU、助產(chǎn)、新生兒、手術(shù)室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室 的護(hù)士為?谱o(hù)士培訓(xùn)對(duì)象,必須具備以下條件:具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書;具有衛(wèi)生和教育 行政部門認(rèn)定的護(hù)理專業(yè)?埔陨蠈W(xué)歷,護(hù)師以上職稱;重癥醫(yī)學(xué)科臨床?谱o(hù)士培訓(xùn)的學(xué)員要求具有3年以上重癥醫(yī)學(xué)科臨床

        護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn);手術(shù)室臨床?谱o(hù)士培訓(xùn)的學(xué)員要求有5年以上手術(shù)室護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn);急診科臨床專科護(hù)士培訓(xùn)的學(xué)員要求有2年以上的急診科護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)。腫瘤科臨床專科護(hù)士培訓(xùn)的學(xué)員要求有5年以上腫瘤科臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)。 利用遠(yuǎn)程教學(xué)的平臺(tái),與全國(guó)知名的?漆t(yī)院或標(biāo)桿醫(yī)院對(duì)接和幫扶,互通信息,通過(guò)遠(yuǎn)程教學(xué)進(jìn)行理論知識(shí)的培訓(xùn),在條件允許的情況下,可直接到對(duì)方醫(yī)院進(jìn)行實(shí)際操作的培訓(xùn)。以提高我院重點(diǎn)?普w護(hù)理水平,并逐步建立起護(hù)士的?谱o(hù)理崗位培訓(xùn)制度和護(hù)理管理崗位培訓(xùn)制度,提高護(hù)士隊(duì)伍專業(yè)化水平和護(hù)理管理科學(xué)化水平。也可采取院內(nèi)進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)等方式培養(yǎng)各層次的專業(yè)護(hù)理人員。

        四、加強(qiáng)護(hù)理管理型人才的培養(yǎng) 護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理隊(duì)伍的`骨干力量,其職能發(fā)揮強(qiáng)弱,對(duì)護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)士素質(zhì)的提高及人才培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用,因此作為護(hù)士長(zhǎng)要有精湛的業(yè)務(wù)能力、相當(dāng)水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力,才能滿足護(hù)理管理的要求。

        近年來(lái)隨著醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大,二級(jí)學(xué)科建設(shè)的不斷推進(jìn),護(hù)理管理人才的培養(yǎng)已刻不容緩。通過(guò)加強(qiáng)在職護(hù)士長(zhǎng)的繼續(xù)深造、新上任護(hù)士長(zhǎng)的管理知識(shí)培訓(xùn)及設(shè)立護(hù)理管理后備人才庫(kù),通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘,重點(diǎn)選拔,定向培養(yǎng),形成護(hù)理管理人才的梯隊(duì)培養(yǎng),為今后走上護(hù)士長(zhǎng)管理崗位打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。具體方法如下:

        (一)對(duì)以前參加過(guò)進(jìn)修和清華班管理知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的護(hù)士長(zhǎng),在掌握了一定的管理知識(shí)和積累了一定護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)的前提下,年齡在40歲以下者,可繼續(xù)進(jìn)行更深層次的

        培訓(xùn)。根據(jù)需求可分批派往泰國(guó)、新加坡等東南亞國(guó)家繼續(xù)深造。

        (二)對(duì)于新上任的、年輕的護(hù)士長(zhǎng),可以通過(guò)自學(xué)、院內(nèi)管理知識(shí)的培訓(xùn)或通過(guò)參加清華班管理知識(shí)的學(xué)習(xí),來(lái)提升自己的管理能力。院內(nèi)管理知識(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容包括現(xiàn)代管理理論在記錄管理中的應(yīng)用、護(hù)士人力資源管理、人員績(jī)效考核、護(hù)理質(zhì)量控制與持續(xù)改進(jìn)等以提高護(hù)理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。

        (三)設(shè)立護(hù)理管理后備人才庫(kù)。本著公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則,選拔德才兼?zhèn),有一定組織、管理、協(xié)調(diào)能力和群眾基礎(chǔ)好,年齡35歲以下,從事護(hù)理工作5年以上,大本以上學(xué)歷、護(hù)師以上職稱的優(yōu)秀護(hù)士。通過(guò)自愿報(bào)名與科室推薦相結(jié)合,重點(diǎn)選拔,選擇到醫(yī)院護(hù)理管理后備人才庫(kù),進(jìn)行定向培養(yǎng)。培養(yǎng)方式如下:

        1、可在院內(nèi)重點(diǎn)科室輪轉(zhuǎn),每個(gè)科室1—2個(gè)月以掌握更多的專業(yè)知識(shí);

        2、安排有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長(zhǎng)專門帶教,跟班學(xué)習(xí);

        3、安排到護(hù)理部輪轉(zhuǎn)2——3個(gè)月;

        4、參加院內(nèi)管理知識(shí)培訓(xùn);

        5、通過(guò)重點(diǎn)選拔,定向培養(yǎng),考核合格后可選送參加清華班的培訓(xùn)。 每個(gè)科室都必須建立起護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)及后備人才三個(gè)層次的人才梯隊(duì)。對(duì)于人才斷層的科室,由醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況,通過(guò)每年人才招聘(大本生的補(bǔ)充)或通過(guò)全院調(diào)整來(lái)逐步完善。

      人才培養(yǎng)計(jì)劃 篇5

        一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

        企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力,獲得人才優(yōu)勢(shì)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢(shì),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,往往會(huì)選擇大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對(duì)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠(chéng)度較低,可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內(nèi)部員工看來(lái),他們的能力積累和提升被上級(jí)和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對(duì)于人才恐怕很難有長(zhǎng)久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機(jī)制方面存在如下問(wèn)題。

        首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國(guó)這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì)氛圍影響下,有部分員工認(rèn)為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導(dǎo)致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。

        第二,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識(shí)的更新與補(bǔ)充。

        第三,如今科技信息發(fā)達(dá),職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生,這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中,80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。

        所以,關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢(shì)在必行,迫在眉睫。

        二、如何留住后備人才

        后備人才問(wèn)題是當(dāng)今企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個(gè)問(wèn)題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長(zhǎng)青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。

        1。招聘遵循“最適合”原則

        在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中,對(duì)于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項(xiàng)主客觀因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應(yīng)該聘用。

        2。良好的工作環(huán)境

        良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級(jí)、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

        3。適度的成就感

        企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機(jī)會(huì),給予工作成績(jī)優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報(bào)酬。

        4。知人善用

        給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開(kāi)了。提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感,長(zhǎng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。

        三、后備人才培養(yǎng)模式

        企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。

        1。管理型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

        (1)管理培訓(xùn)生計(jì)劃。是企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

        (2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)通過(guò)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對(duì)其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),通過(guò)內(nèi)部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

        (3)人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),加速后備人才的成長(zhǎng)速度。通過(guò)設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心,崗位分析、模擬測(cè)試、觀察和評(píng)估、反饋和評(píng)估報(bào)告等四個(gè)步驟,對(duì)候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對(duì)比,進(jìn)而確定具體的培養(yǎng)計(jì)劃。

        2。技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

        (1)崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識(shí)和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個(gè)崗位的理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí),為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行的培訓(xùn),以補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新能力。

        (2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃,對(duì)年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓(xùn)給其以深入基層的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對(duì)于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識(shí),擴(kuò)大知識(shí)視野,保持不斷創(chuàng)新的活力。

        (3)建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放以及主持鑒定的`主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂,實(shí)現(xiàn)用制度來(lái)規(guī)范技能教育。

        四、后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的建議

        1。建立人才發(fā)展通道

        企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過(guò)人力資源部門與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道,激勵(lì)員工不斷提升自己的能力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常,企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

        2。完善人才選拔機(jī)制

        明確的選拔標(biāo)準(zhǔn),包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才的入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn),包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等)、知識(shí)、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jī)效等方面。

        3。完善培養(yǎng)管理機(jī)制

        選擇合適合理的培養(yǎng)方法,包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,因此對(duì)于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對(duì)后備人才培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)價(jià),明確后備人員能力提升情況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。

        4。完善人才退出機(jī)制

        為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培養(yǎng),應(yīng)建立合理的退出機(jī)制,使人才梯隊(duì)管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對(duì)接,對(duì)后備人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí),可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)然,企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制,明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn),完善選拔任用流程,明晰相關(guān)責(zé)任人,保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面,對(duì)于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制,以此充分調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對(duì)象的積極性。

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