基于績效提升的年度培訓(xùn)具體計劃

　　培訓(xùn)是為了解決績效問題！這是現(xiàn)在很多的培訓(xùn)從業(yè)人員所認(rèn)同的一個觀點。隨著整個培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展成熟，越來越多的企業(yè)培訓(xùn)人員正在努力通過各種方式方法擺脫以往企業(yè)培訓(xùn)“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的尷尬局面。年度培訓(xùn)計劃作為保證培訓(xùn)實施效果的基礎(chǔ)，它的科學(xué)性合理性對于培訓(xùn)價值的發(fā)揮影響巨大。

　　(一)運用績效改進技術(shù)，界定培訓(xùn)與非培訓(xùn)的需求

　　1.找出績效問題

　　在制定年度培訓(xùn)計劃的時候，讓很多培訓(xùn)同行感到無從下手的一件事就是，計劃怎么樣才能真正和績效相掛鉤？如何找到它們之間的結(jié)合點？這需要用到績效改進技術(shù)（HumanPerformanceImprovement,簡稱HPI）首先準(zhǔn)確找出績效問題，因為問題的識別和分析往往是解決問題至關(guān)重要的第一步。

　　2.績效根源分析

　　找到績效問題之后，我們要對問題的根源進行分析，采用的是假設(shè)法：即假設(shè)某個績效問題是由于某種原因引起的。通常業(yè)務(wù)部門都會提供他們對績效問題根源的看法，培訓(xùn)管理人員的主要工作就是為這些看法尋找證據(jù)，以確定這些根源是否是真實的存在。

　　在實操過程中，有很多的企業(yè)績效問題不是一個能力問題而是能力問題和非能力問題的綜合，也就是說在企業(yè)現(xiàn)存的績效問題的影響因素是多方面的。比如說企業(yè)的薪酬設(shè)計，企業(yè)的招聘方式方法等，這些很顯然都不是一個能力問題。所以說這些非能力的問題我們需要轉(zhuǎn)入到非培訓(xùn)方案上來解決。從全球范圍來看，企業(yè)的績效改進技術(shù)對于非能力的問題的解決是很成熟的，目前已經(jīng)總結(jié)出了幾十種對癥解決方案，對癥下藥，可以很好地解決企業(yè)面臨的問題。然而，假如你通過分析得出的結(jié)論是績效問題中的能力問題，那么我們就要通過培訓(xùn)來解決。

　　3.確定培訓(xùn)需求

　　能力問題簡單來說很可能由三個因素引起：缺乏做好工作應(yīng)該具備的知識，缺乏做這項工作的技能，或者是員工在工作態(tài)度、工作積極性上有問題。這就是我們所說的知識、技能、態(tài)度，也就是KSA，在這幾方面的現(xiàn)狀和達成業(yè)務(wù)結(jié)果應(yīng)該具備的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，就是我們培訓(xùn)的重點所在。在實踐中，我們分析能力差距有動態(tài)和靜態(tài)的兩種方法。所謂動態(tài)能力差距分析是指針對要培養(yǎng)的群體，或一個序列的崗位，由于缺少現(xiàn)成的勝任力模型，我們采用DACUM工作任務(wù)分析法來為企業(yè)做動態(tài)的能力差距分析。所謂靜態(tài)的能力差距分析，則是指待培養(yǎng)的崗位已有相關(guān)的勝任力模型，運用勝任力模型進行的能力差距分析，由于核心能力模型相對穩(wěn)定，所以稱為靜態(tài)能力差距分析。

　　(二)確定培訓(xùn)目標(biāo)

　　能力差距分析之后，接下來就要分析學(xué)習(xí)目標(biāo)，或者稱之為能力培養(yǎng)目標(biāo)。針對某個績效問題的學(xué)習(xí)目標(biāo)有時會比較簡單，只需要一門課或者兩門課就能加以解決。但有的績效問題就會比較復(fù)雜，相對來說這個培訓(xùn)目標(biāo)可能就比較復(fù)雜，針對這個相對復(fù)雜的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)以重點培訓(xùn)項目的方式來加以解決。

　　具體怎樣去做呢？對于我們來說采用的是柯氏四級的評估方法，遵循的是柯氏四級評估以終為始的理念。所謂的以終為始就是在做項目需求分析診斷的時候，以及項目開發(fā)設(shè)計的時候就以項目最終做完之后要達到什么樣的結(jié)果和目標(biāo)為終點，同時也作為做所有項目工作的起點。簡而言之我們要把以最終想要達到的四級的業(yè)務(wù)結(jié)果的目標(biāo)作為我們設(shè)計、開發(fā)、實施培訓(xùn)項目的起始點。例如銷售額、利潤率、客戶滿意度、成本降低等等都是我們通常的所說的柯氏四級的業(yè)務(wù)結(jié)果。

　　如果要達到這樣的業(yè)務(wù)結(jié)果，接下來確定希望這些學(xué)員和員工學(xué)完所提供的培訓(xùn)之后，回到工作當(dāng)中要有什么樣的行為改變，這些關(guān)鍵行為的改變必須能夠促進和改善個人的KPI和所在團隊的KPI。為了實現(xiàn)關(guān)鍵行為的改變，我們就要通過培訓(xùn)去武裝他，即教授給他們具備產(chǎn)生這樣的行為改變所具備的知識，技能，態(tài)度，而且還要有做這件事情的信心和意愿。這是我們使用柯氏的方法和模型指導(dǎo)我們怎樣確定精準(zhǔn)的項目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)。

　　(三)確定培訓(xùn)策略和方法

　　在確定好項目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)之后，我們就要選擇通過何種教學(xué)策略和方法將內(nèi)容落地。教學(xué)策略是對完成特定的教學(xué)目標(biāo)而采用的教學(xué)活動的程序、方法、形式和媒體等因素的總體考慮。我們通常所說的教學(xué)策略包括自主學(xué)習(xí)策略、協(xié)作學(xué)習(xí)策略。自主學(xué)習(xí)策略的核心是發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性，充分體現(xiàn)學(xué)生的認(rèn)知主體作用，著眼點是如何幫助學(xué)生“學(xué)”。協(xié)作學(xué)習(xí)策略應(yīng)當(dāng)為學(xué)習(xí)者建構(gòu)對知識的理解提供一種概念框架，這種框架中的概念是為發(fā)展學(xué)習(xí)者對問題的進一步理解所需要的，為此，事先需要把復(fù)雜的學(xué)習(xí)任務(wù)加以分解，以便于把學(xué)習(xí)者的理解引向深入。自主學(xué)習(xí)策略中講師在結(jié)構(gòu)化備課的基礎(chǔ)上，為內(nèi)容預(yù)設(shè)問題，主要由學(xué)員來主動學(xué)習(xí)，協(xié)作教學(xué)策略中講師更多承擔(dān)引導(dǎo)者的角色，引導(dǎo)學(xué)員一步步依據(jù)框架加深對內(nèi)容的理解。在這兩種教學(xué)策略中，我們都可以使用如下一些常用的教學(xué)方法：例如講授、演示法、談話法、討論、練習(xí)、實驗法等等。這些教學(xué)方法中，部分是以“教”為主的教學(xué)方法，強調(diào)講師對教學(xué)的主導(dǎo)作用，重在知識、技能的講解、演示和傳遞，部分是以“學(xué)”為主的教學(xué)方法，強調(diào)講師對教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計和引導(dǎo)，學(xué)員的參與性及師生間的互動性，多以形式靈活的活動為載體，學(xué)員通過參與，體驗獲取知識、技能和態(tài)度。在實踐中我們選擇教學(xué)策略和方法時，要綜合考慮時間、培訓(xùn)內(nèi)容特點、學(xué)員對象特點等多方面因素，使得培訓(xùn)效果最大化。

　　總之，培訓(xùn)是為了更好地服務(wù)于組織績效，而那些脫離組織戰(zhàn)略目標(biāo)及員工績效考量的培訓(xùn)則形同虛設(shè)。反過來說，員工參加培訓(xùn)，就是為了實現(xiàn)職業(yè)能力成長，而只有員工能力成長了，企業(yè)內(nèi)部才會實現(xiàn)良好的運營，客戶才能滿意，企業(yè)的績效指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)最終才得以實現(xiàn)。