學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)
當(dāng)我們受到啟發(fā)，對學(xué)習(xí)和工作生活有了新的看法時(shí)，可以將其記錄在心得體會(huì)中，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。你想好怎么寫心得體會(huì)了嗎？以下是小編為大家整理的學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)，歡迎大家分享。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)1
1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會(huì)
我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來會(huì)做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)僅憑字面意思，認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報(bào)了這個(gè)專業(yè)，最后也如愿以償。幸運(yùn)的是，通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個(gè)專業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會(huì)結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家分享我的體會(huì)和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性，并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗(yàn)管理的樂趣之外，還為學(xué)生提供了認(rèn)識(shí)企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)與運(yùn)作的機(jī)會(huì)。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會(huì)。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識(shí)面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生，我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識(shí)的廣度，同時(shí)能做到對知識(shí)的靈活應(yīng)用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí)，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì)了如何將書本上的管理知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的`業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2、課程學(xué)習(xí)感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識(shí)，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng)，通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運(yùn)營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識(shí)框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識(shí)儲(chǔ)備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設(shè)計(jì)上，除了設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)的課程如管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識(shí)發(fā)表自己的想法，體驗(yàn)管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程（如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程（如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等），這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì)參加幾個(gè)社團(tuán)，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識(shí)管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時(shí)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程（如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎(jiǎng)的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng)，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會(huì)提供較多短期國外交流項(xiàng)目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué)，不用學(xué)費(fèi)，部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了，個(gè)人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。
4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達(dá)到求才、留才和激勵(lì)人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)2
學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn)，但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì)，作為未來社會(huì)的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個(gè)企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后，一般會(huì)按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會(huì)有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會(huì)利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因?yàn)橥ㄟ^筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識(shí)能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實(shí)地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì)采用心理測驗(yàn)、情景模擬來甄別人才。心理測驗(yàn)?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因?yàn)檫@些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼�，F(xiàn)在的社會(huì)是合作的社會(huì)，對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因?yàn)閭�(gè)人的.能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費(fèi)金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣。
哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)約只會(huì)走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。第八，不要做只會(huì)妒忌的孤猿。只會(huì)妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會(huì)讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識(shí)的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會(huì)不斷地變化，知識(shí)不斷地更新，如果員工不會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)，對新知識(shí)一概不知，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會(huì)工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后，我相信沒有哪個(gè)企業(yè)樂意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì)展示樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì)有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會(huì)因工作而煩惱。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足，將會(huì)導(dǎo)致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會(huì)有很大的幫助。雖然要做一個(gè)完美的人很難，但是做一個(gè)追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)3
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的.，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個(gè)人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美好將來。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)4
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的`競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度，又可避免錯(cuò)過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)5
隨著勞動(dòng)市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的`重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)6
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長了見識(shí)。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會(huì)范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的'印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í�(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵(lì)作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)�？冃б矝Q定具體所得。
�。�2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募�(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)7
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到做好績效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過課程的'學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)8
通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。
管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現(xiàn)實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會(huì)做貢獻(xiàn)，真正的服務(wù)于社會(huì)，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯(cuò)了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的'情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵(lì)
說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進(jìn)行激勵(lì)，有時(shí)會(huì)有意想不到的效果。這些激勵(lì)包括薪酬福利上的激勵(lì)，言語行為上的激勵(lì)等多種方式；主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已，這樣一來，他們才會(huì)更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
三、自我實(shí)現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識(shí)、技能、情感，就是無形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法：分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？我認(rèn)為下列十三條建議很有道理：反應(yīng)能力，談吐應(yīng)對，身體狀況，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習(xí)慣，適應(yīng)環(huán)境，堅(jiān)定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì)有用的人才。
最后我想說，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，
也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)。所以，人力資源管理也要隨著新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì)被社會(huì)所拋棄的！
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)9
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體�！奥┩袄碚摗睆�(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的`和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工激勵(lì)與實(shí)踐
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合
起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)10
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的'水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會(huì)竟?fàn)幋螅藛T流動(dòng)非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)11
一、選人時(shí)的匹配度問題
所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，高權(quán)益保障和高增值空間總是排在前列的。
高 權(quán)益保障體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把高權(quán)益保障放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。
因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行相馬。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以相 馬為輔，以賽馬為主，也就是說是騾子是馬拉出來遛遛!這些企業(yè)只會(huì)把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
高增值空間體現(xiàn)在快速成長和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)高增值空間的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是固定工資、高底薪+低績效、低底薪+高績效、承諾制浮動(dòng)工資。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
高底薪+低績效對人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
低底薪+高績效 對人的拉動(dòng)作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的.欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
承諾制浮動(dòng)工資制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
四、一點(diǎn)提示
試用期內(nèi)的低底薪+高績效政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)12
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的'潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)13
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的'使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)14
上個(gè)月的18日-24日，參加了人力資源實(shí)戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項(xiàng)管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時(shí)間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機(jī)會(huì)。德魯克說過：管理的實(shí)踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點(diǎn)心得體會(huì)，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進(jìn)入21世紀(jì)，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強(qiáng)弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，團(tuán)隊(duì)向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實(shí)際，再結(jié)合外部變化。XX年1月1日，新的勞動(dòng)合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會(huì)矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會(huì)，而逐步將勞動(dòng)者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠(yuǎn)一點(diǎn)來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺(tái)，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆，或許有可能在未來的幾年，還會(huì)出臺(tái)一些比現(xiàn)在要求更嚴(yán)格的，對企業(yè)約束力更強(qiáng)的法規(guī)制度出臺(tái)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)該是緊密關(guān)注外部，變化的同時(shí)，抓緊時(shí)間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵(lì)等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠(yuǎn)，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識(shí)都很豐富，大家坐下來聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認(rèn)為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達(dá)到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時(shí)候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功，絕非偶然，應(yīng)該是很多的`必然堆砌起來的�！坝邢敕�，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識(shí)成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該更多的是認(rèn)識(shí)到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個(gè)過程中，也許更多的是需要你的堅(jiān)持、堅(jiān)韌和堅(jiān)強(qiáng)。
扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個(gè)企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時(shí)俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個(gè)人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會(huì)有用的就是能人，反之，就是一個(gè)凡人。志達(dá)而后智達(dá)，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認(rèn)識(shí)“中的那個(gè)成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)15
在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的'主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄郏绻龅貌缓茫瑢ζ髽I(yè)來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識(shí)，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
【學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)】相關(guān)文章：
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)06-09
學(xué)習(xí)人力資源管理課程的心得體會(huì)01-20
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)04-30
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)02-02
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)12-09
人力資源管理學(xué)習(xí)心得08-16