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      組織行為學讀書心得

      時間:2022-12-08 15:45:14 讀書心得 我要投稿
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      組織行為學讀書心得

        讀完某一作品后,大家心中一定有不少感悟,不能光會讀哦,寫一篇讀書心得吧。是不是無從下筆、沒有頭緒?以下是小編幫大家整理的組織行為學讀書心得,歡迎閱讀與收藏。

      組織行為學讀書心得

      組織行為學讀書心得1

        學習組織行為學后,對于管理者加強以人為中心的管理,充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關(guān)系,增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導水平,改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

        《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu),建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價,得到自豪感和響應(yīng)的獎酬,強化自己的行為。

        在學習《組織行為學》之前,我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子,更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

        比如,我看過這樣一個案例:銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售,極聰明,善于溝通,有良好的學歷背景,能言善辯,幾句吸引力,同時也了解自己產(chǎn)品,并懂得如何銷售,部門的人都挺尊重他。但是,銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn),小李并不比自己包房更多的客戶,通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止,很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶,每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫,寧肯去和朋友,同學聊天,也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上,在他的個人生活中,及其圈子中,都說他是一個挺嚴謹?shù)娜,并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話,一便了解他,激勵他,因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力,他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高,只是更加豐富,并在公司服務(wù)時間最長,但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李,如果他想賺更多的錢,他必須比他的同事表喜愛那個更好,而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度,小李明顯付出了更多的努力,做出了更好的業(yè)績,銷售部經(jīng)理又給他增加了工資,在以后的一個月里,業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的,他又開始懈怠起來,幾個月里,他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認,看樣子,小李想得并不是錢,但是,確實搞不懂“這小子在想什么?”

        另外一個例子是,某廠有一青年工人,他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”,改造好了,來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人,領(lǐng)導為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后,領(lǐng)導就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見,疏遠他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他!倍聦嵶C明,他在廠里工作確實非常勤懇,待人也很熱情,真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮,后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

        20世紀80年代以來,信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一,就是動搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮,價值鏈組織,水平組織,流程再造,柔性組織,無邊界組織,網(wǎng)絡(luò)組織,模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生,F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導階層的'言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為,這種影響,比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制,雖不那么顯明那么“硬”,但絕對不可忽視。一旦把握不好,后果非常嚴重。在平時的工作實踐中,需要管理單位內(nèi)部的工作人員,合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例,結(jié)合自己所在團體的具體情況,實施各種考評制度。因人而異,因材施獎,調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中,發(fā)揮每位員工的力量,產(chǎn)生較強的凝聚力,使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一,產(chǎn)生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導本人的言行,用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時,就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時,也要耐心的進行批評,切莫失去理智。

        這就是我在學習《組織行為學》后,對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

      組織行為學讀書心得2

        如果把一個組織比喻為一艘船,組織的愿景就是船頭,決定著船前進的方向;組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身,它貫穿整個操作過程;而組織管理則是船尾,決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理,只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性,讓成員的目標與組織的目標一致,才能完成高效的管理,而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

        那什么是組織,什么是團隊呢?一個公司從外部來看應(yīng)該是一個組織,具有明確的層級結(jié)構(gòu),具有清晰的部門分工,具有高效的組織運轉(zhuǎn);而從內(nèi)部來看,則應(yīng)該是一個團隊,一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中,充分發(fā)揮每一個成員的優(yōu)勢和才華,合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協(xié)同工作、解決問題的目的。團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應(yīng),傾聽成員的意見,鼓勵成員的積極性,回應(yīng)他們對于組織和團隊的訴求,對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就,將企業(yè)的企業(yè)精神化作他們自己的價值觀念,將企業(yè)的目標化作他們自己的目標和愿景,將企業(yè)的生存發(fā)展化作他們自己事業(yè)的發(fā)展,從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分,讓每一位成員的工作與努力都遵從企業(yè)發(fā)展目標的指引。

        由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加,因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同,所以要對組織行為有更全面的了解,就需要研究群體,而組織行為學正是側(cè)重與群體行為研究的學科。

        目前,全球經(jīng)濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經(jīng)濟則從通脹的預期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業(yè)都面臨著寒冬的考驗,而物流行業(yè)作為整個產(chǎn)業(yè)鏈的中間環(huán)節(jié),是整個產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表,也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后,我不禁對自己平時的工作產(chǎn)生了深深的思考。物流行業(yè)的管理和經(jīng)營是對于人的管理與經(jīng)營,維護上下游客戶的關(guān)系,打理公路局、鐵路局相關(guān)管理人員的關(guān)系,激發(fā)部門內(nèi)部員工的.積極性,將部門群體發(fā)展的過程盡量穩(wěn)定在規(guī)范和執(zhí)行的階段,增強團隊的凝聚力,從而保證組織行為的高效進行。

        注重傾聽與鼓勵

        從事物流行業(yè)要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心,因為大到運輸計劃的安排,小到每一次運輸?shù)捻樌M行都需要我們時時關(guān)注可能出現(xiàn)的突發(fā)情況,對于突然情況則需要當機立斷的處理,以避免引發(fā)連鎖反應(yīng)。特別是對于危險品運輸而言,更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發(fā)情況處理能力。而對于運輸風險的事前防范、事中控制和事后補救則是我們所應(yīng)特別注意的。

        由于我們的工作不能時常在運輸?shù)谝痪,因此我們要格外注重對于員工意見的傾聽和鼓勵,關(guān)注他們所說的每一個細節(jié),對于他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時,我們要積極調(diào)動資源來支持他們工作的展開,從而促進工作的有序進行。

        加強團隊內(nèi)部協(xié)同合作

        物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結(jié)果,從一開始的業(yè)務(wù)洽談,到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為實施,正是各部門通力合作的成果。而協(xié)同合作是我們團隊精神的核心。只有協(xié)同合作,才能使團隊的工作業(yè)績超過成員個人的業(yè)績,讓團隊業(yè)績由各部分組成而又大于各部分之和;只有協(xié)同合作,才能使團隊所有工作整合成一個有機整體,而這個有機體的工作成效才能經(jīng)得起檢驗。這是團隊建設(shè)的目標。

        而協(xié)同合作的首要要求,則是成員間的相互尊重理解,相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵,才能促進成員的相互理解,才能讓每一位成員都設(shè)身處地地為其他伙伴思考,才能做到問題不推諉,責任一起擔,才能順利完成工作目標與計劃。

        增強團隊凝聚力

        有了傾聽與鼓勵才能協(xié)同合作,只有長時間的協(xié)同合作才能將團隊員工都擰成一股繩,才能真正實現(xiàn)團隊凝聚力。

        凝聚力是團隊精神的境界,是全體成員的向心力凝聚力,這是松散的個人集合走向團隊最重要的標志。只有實現(xiàn)相互傾聽與尊重,形成團隊的歸屬感,才能將團隊凝聚成一個整體。只有具

        有了清晰明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式,才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣,有了協(xié)作才有了共同進退的可能,有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起,最終形成團隊的執(zhí)行力,朝著團隊的目標奮力前進。

        擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧,能讓員工深感被尊重和重視,鼓勵坦誠交流避免惡性競爭,為每一項業(yè)務(wù)的達成找到最佳的協(xié)作方式。

        組織行為的考量需要建設(shè)一個高效的團隊,而團隊的建設(shè)貴在堅持。團隊建設(shè)是一個持續(xù)的動態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下,不斷改進、提高,因時而變,因事而變。將每個員工對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)化為鞏固經(jīng)營成果的安全防護墻;最終保證業(yè)務(wù)經(jīng)營的健康持續(xù)發(fā)展。

        團隊的真正意義在于找到一群人,他們技能互補、目標相同、工作表現(xiàn)指標一致、具有協(xié)調(diào)的認知、彼此為對方負責。而我作為團隊的一份子,正要為這個團隊的建設(shè)貢獻自己的價值。

      組織行為學讀書心得3

        《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科,以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象,是建立在多學科基礎(chǔ)之上的學科。學習組織行為學后,對于管理者加強以人為中心的管理,充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關(guān)系,增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導水平,改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

        學習了組織行為學我對其中的領(lǐng)導一章節(jié)非常的感興趣,他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為,這種影響,比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制,雖不那么顯明那么“硬”,但絕對不可忽視。一旦把握不好,后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

        我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人,他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”,改造好了,來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人,領(lǐng)導為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后,領(lǐng)導就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見,疏遠他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他!

        而事實證明,他在廠里工作確實非常勤懇,待人也很熱情,真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮,后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導的關(guān)心和員工的'尊重使他脫離了心靈上的陰影。

        一次,他在上班時間玩牌。這是僅有的一次,可恰好被領(lǐng)導看到。當時領(lǐng)導本身心情就不好,立刻對他批評起來。他有些不服氣,頂了幾句。一來二去,雙方就大吵起來;蛟S是氣昏頭了,領(lǐng)導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時,現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人,可謂“大庭廣眾”,包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍,往領(lǐng)導腦門劈去。幸虧領(lǐng)導閃得快,躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上,已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

        從此,無論如何開導,他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……

        人是經(jīng)濟動物,更是知識動物。人是理性動物,更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說,盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u,一場不該有的爭吵,就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

        管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色,被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導經(jīng)常遲到早退,那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣,如果你的領(lǐng)導經(jīng)常大手大腳,揮霍浪費,甚至貪污腐化,那么下屬也將會跟著效仿。如此一來,再堅強的大廈也會傾塌,再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

        這就是我要說的第二個例子:1997年9月,一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!

        公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜,后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng),1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光,阿信就租了溫泉浴室,帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分,成為領(lǐng)導和員工們奮斗的精神指南。

        盡管破產(chǎn)原因是多方面的,譬如,世界經(jīng)濟“大氣候”的影響,決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是:公司末代掌門人和田一夫的親弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的,財務(wù)報表是假的,公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”,變得奢華,懶惰,甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅,并常年在那里享福。

        特別要提到的是,他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃,為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開,用直升飛機吊裝,玻璃花去近百萬美元,吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊,更重要的是,老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工,大手大腳之風也日漸興盛起來,什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下,公司的大塌方——破產(chǎn),也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后,直到破產(chǎn),和田一夫才幡然醒悟,可大勢已去。

        由此可見,領(lǐng)導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而,把握“領(lǐng)導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上,以上領(lǐng)導者的語言和行為,都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體?磥,在實行激勵原機制中,對于語言、行為的暗示,若無法很好地把持,所導致的后果確是相當嚴重。以上二例,一例毀人,一例毀業(yè),皆因于此。

        以上所有實例,成功,抑或失敗,都傳達給我這樣一種信息:在平時的工作實踐中,需要管理單位內(nèi)部的工作人員,合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例,結(jié)合自己所在團體的具體情況,實施各種考評制度。因人而異,因材施獎,調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中,發(fā)揮每位員工的力量,產(chǎn)生較強的凝聚力,使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一,產(chǎn)生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導本人的言行,用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時,就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時,也要耐心的進行批評,切莫失去理智。組織行為學是一個研究領(lǐng)域,它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響,以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素:個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外,組織行為學把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中,使組織的運作更有效。

        總之,組織行為學關(guān)心人們在組織中做什么,這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境,所以毫不奇怪,你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論,但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識,這些題目包括激勵、領(lǐng)導行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。

        這就是我在學習《組織行為學》后,結(jié)合各種具體實例,對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧

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