人力資源調(diào)查報告
隨著人們自身素質(zhì)提升，報告對我們來說并不陌生，其在寫作上有一定的技巧。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復(fù)發(fā)？以下是小編精心整理的人力資源調(diào)查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)查報告1
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在年月日到月日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的.做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的。
人力資源調(diào)查報告2
根據(jù)縣人大常委會xxxx年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會第二評議調(diào)研組深入縣人力資源和社會保障局，采取聽取工作匯報、集中提問和小組個別座談的方式，就其工作開展情況進行了深入調(diào)研，整體情況如下：
一、工作開展情況
xxxx年以來，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，切實加大就業(yè)工作力度，積極推進社保體系建設(shè)，努力營造和諧勞動關(guān)系，著力加快人才引育步伐，人力社保各項事業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展，為推動全縣經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻。
�。ㄒ唬┚蜆I(yè)服務(wù)體系建設(shè)成效顯著
一是就業(yè)規(guī)模逐步擴大。至xxxx年x月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達xxxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內(nèi)。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)持續(xù)擴大，總?cè)藬?shù)達xx萬人。再就業(yè)工作成效突出，通過落實各項優(yōu)惠政策，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓(xùn)不斷加強。xxxx以來，開展各類職業(yè)技能培訓(xùn)x.xx萬人次。職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模不斷擴大，社會辦學(xué)職業(yè)技能學(xué)校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書。三是就業(yè)服務(wù)全面提升。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習(xí)，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名登記率達xxx%。建成啟動新的人力資源市場，累計開展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動”、“大學(xué)生公益人才招聘會”等招聘活動xxx場次，xxxxx人通過就業(yè)服務(wù)圓了就業(yè)夢。
（二）社會保障事業(yè)跨越發(fā)展
一是社保覆蓋面進一步擴大。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業(yè)、個體工商戶按時足額繳費。截至目前，企業(yè)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險分別達到 x.xx萬人、x.xx萬人、x.xx萬人。城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險參保人數(shù)xx.x萬人，參保率達xx%。深入推進機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，完成參保登記xxxxx人，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩(wěn)步提高社會保障待遇水平。按照省、市規(guī)定，將城鄉(xiāng)居民基礎(chǔ)養(yǎng)老保險金標(biāo)準從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元，人均失業(yè)保險提高到xxxx元。三是社保基金監(jiān)管進一步加強。加強對各險種基金運行和風(fēng)險管控情況評估檢查，提高風(fēng)險預(yù)警能力，堵塞經(jīng)辦管理漏洞。xxxx年以來，通過金保系統(tǒng)共發(fā)現(xiàn)辦結(jié)各類異常、預(yù)警信息xxx次，查處騙保、冒領(lǐng)人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬元，有效維護基金的安全運行。
（三）人才隊伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展
專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍規(guī)模持續(xù)增長，新增專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才分別達到xxxx余人、xxxx人。積極開展各類招才引智活動，建成博士后創(chuàng)新實踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個。
�。ㄋ模┤耸轮贫裙芾矸�(wěn)步推進
全面加強事業(yè)單位人事管理，規(guī)范工資收入分配秩序，完成對全縣機關(guān)事業(yè)單位人員基本工資標(biāo)準、住房補貼標(biāo)準進行審核，實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作性補貼。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作。xxxx年以來，共公開招聘事業(yè)編制人員xxxx人，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%。
�。ㄎ澹┖椭C勞動關(guān)系日益鞏固
一是加強勞動監(jiān)察維權(quán)力度。開展農(nóng)民工工資支付、清理整頓人力資源市場秩序、遵守社會保險法執(zhí)法、勞動合同用工書面審查等活動，依法規(guī)范用工單位用工行為，切實維護勞動者合法權(quán)益。xxxx年以來，累計查處侵害勞動者合法權(quán)益的案件xxx起，督促企業(yè)補簽、續(xù)簽勞動合同xxxx份，為農(nóng)民工等勞動者清理拖欠工資xxxx萬元，有效維護了企業(yè)職工的合法權(quán)益。二是提升勞動人事爭議調(diào)解仲裁水平。加強基層調(diào)解組織建設(shè)，初步建立勞動人事爭議區(qū)域化專業(yè)化調(diào)解機制，累計受理勞動爭議xxx件，結(jié)案xxx件，按期結(jié)案率xx.x%。
二、存在問題
一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態(tài)環(huán)境，制約了高層次高學(xué)歷人才的引進和留用，各類人才引進雖然數(shù)量多，但流失率也相對較大，專業(yè)技術(shù)人才和技能型人才缺口較大，就業(yè)的總量壓力與結(jié)構(gòu)性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經(jīng)濟社會發(fā)展和工作正常開展。
二是勞動技能培訓(xùn)工作需進一步加強。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動力永久性或暫時性地向城市遷徙，出現(xiàn)“空巢村”現(xiàn)象，勞動技能培訓(xùn)存在“招生難”。同時，缺乏大型的綜合技能培訓(xùn)基地，現(xiàn)有就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)種類單一，大多為育嬰、家政、護理、保潔等“短平快”的低端培訓(xùn)，就業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量不高，針對性、實效性較差。此外，企業(yè)缺乏對職工技能培訓(xùn)的主體責(zé)任意識，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工培訓(xùn)認識不到位，認為組織培訓(xùn)投入人力、物力、時間較多，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。同時擔(dān)心技術(shù)骨干參與培訓(xùn)學(xué)成后跳槽，造成人才流失。
三是社會保險擴面征繳工作難度較大。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的微小企業(yè)經(jīng)濟收益下降，人員流動較大，單位負責(zé)人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動合同、不為職工辦理社會保險或未足額、全面繳納社會保險費用等現(xiàn)象。同時部分企業(yè)職工參保意識較低，對社會保險缺乏足夠的認識，存在用農(nóng)村醫(yī)療保險代替企業(yè)醫(yī)療保險，用農(nóng)村養(yǎng)老保險代替企業(yè)養(yǎng)老保險的問題。
四是化解勞動人事爭議能力建設(shè)需進一步加強。隨著經(jīng)濟下行壓力加大、勞動力成本提高，企業(yè)收益受到影響，勞動人事爭議數(shù)量明顯上升，案多人少現(xiàn)象突出，人社部門處理勞動者舉報投訴、勞動人事爭議仲裁案件等工作任務(wù)繁重。
三、工作建議
一是進一步深化人才引育工作。要進一步完善人才招納引進、培養(yǎng)使用、保障激勵等工作機制。深入優(yōu)化校企對接模式，積極促使大學(xué)生見習(xí)實習(xí)基地和企業(yè)招才引智網(wǎng)絡(luò)建設(shè)精準對接、有機結(jié)合，推動教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈有機銜接。提高人才招引精準度，根據(jù)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等特點，有針對性地細化人才政策，大力引進與我縣相匹配的高層次專業(yè)型技術(shù)人才。進一步加大對職業(yè)技能教育的投入力度，加快形成職業(yè)培訓(xùn)的市場化機制，加快建設(shè)職教產(chǎn)業(yè)園，打造高技能人才培養(yǎng)基地，以適應(yīng)當(dāng)前我縣高技能人才需求。
二是進一步加強勞動技能培訓(xùn)工作。圍繞大力加強職業(yè)技能培訓(xùn)和做強勞務(wù)經(jīng)濟、促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，加快建設(shè)大型綜合培訓(xùn)基地。根據(jù)企業(yè)、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著實際、實用、實效的培訓(xùn)原則，依托企業(yè)、職業(yè)院校和各類職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，大力開展有針對性的'技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。進一步加大培訓(xùn)資金投入力度，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)檔次，全面提高參訓(xùn)學(xué)員動手實踐能力和綜合素質(zhì)，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾，為勞務(wù)輸出奠定基礎(chǔ)。
三是強化對用人單位和勞動者的政策宣傳。進一步加大人力資源和社會保障法律法規(guī)政策宣傳力度，特別是要加大對小微企業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險參保征繳等政策的宣傳力度，全面提升群眾的參保意識和依法維權(quán)意識，讓勞動保障政策深入人心，架設(shè)溝通理解橋梁。要突出對企業(yè)、用人單位的宣傳，切實提高企業(yè)和用人單位負責(zé)人的法律意識，增強為企業(yè)職工繳納社會保險的積極性。
四是進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作。積極推進縣級勞動爭議仲裁院規(guī)范化、標(biāo)準化建設(shè)，加強仲裁隊伍建設(shè)，提升仲裁員業(yè)務(wù)水平，依法化解勞動人事爭議，依法維護勞資雙方的合法權(quán)益。要進一步加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法日常巡查，完善勞動保障監(jiān)察機制，強化與基層、部門之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動，源頭預(yù)防，及早發(fā)現(xiàn)，快速處置。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動調(diào)解組織作用，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動者合法權(quán)益，進一步構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，助推社會平穩(wěn)和諧。
人力資源調(diào)查報告3
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行。現(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報告如下：
一、調(diào)查對象與概況
本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自20xx年成立以來，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標(biāo)，落實到每一個崗位。二是對人工成本8 實行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
(四)保障員工合法權(quán)益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富9 員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的.人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權(quán)益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定
團結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實保障員工合法權(quán)益，夯實了團結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源調(diào)查報告4
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、 調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘ┸囬g一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的`不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技校現(xiàn)在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。
3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人
一是：高薪高激勵，從而拉開與周邊企業(yè)和市場平均勞動力的收入水平，使其大大的高于當(dāng)?shù)厝司杖胨�，吸引員工，進而達到穩(wěn)定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；
二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設(shè)計：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個原則和遠景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。
人力資源調(diào)查報告5
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式
�。ㄒ唬� 調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄈ� 調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
�。ㄒ唬� 調(diào)研樣本特點分析
（二） 滿意度統(tǒng)計分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
（一） 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
（三） 培訓(xùn)與開展時機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
（二） 建立有效的鼓勵機制
�。ㄈ� 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作
結(jié)語
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的.要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
人力資源調(diào)查報告6
一、調(diào)查背景和樣本
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟已成為社會主義市場經(jīng)濟中最有活力的組成部分,成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟最發(fā)達的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀是個充滿競爭的社會，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研，以此輻射整個浙江地區(qū)，管中窺豹，來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。
本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。
二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對比分析
浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個私股份集團為主要構(gòu)成，一般下設(shè)多個子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主，在人事運行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實行家族式管理，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng)，實行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
人力資源管理方面
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的中小企業(yè)沒有獨立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。同時中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。
招聘用人方面
在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員，造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來，低的又不想要，或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的.領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友，因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實現(xiàn)了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等，而且但都會預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。
培訓(xùn)開發(fā)方面
中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差，有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資�！闭邕@位管理者所言，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。
大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對較多。培訓(xùn)方式多樣化，對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺乏前瞻性和科學(xué)性。
績效考核方面
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。
大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結(jié)果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒有平級或下對上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進行了發(fā)展性考核，并有績效面談和反饋。
薪酬管理方面
調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀性很大，嚴重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。
大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因為沒有科學(xué)合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。
員工關(guān)系管理方面
調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動率達到45%左右，嚴重者超過80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位，沒有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性�；纠砟疃颊J為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。都沒有專門的機構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護看成是人力資源部一個部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。在薪酬體系設(shè)計時，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。
三、結(jié)論與對策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”
從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍首，并極力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而，本人認為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>
作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個國家和地區(qū)，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱，在全球500強企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣，當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時，家族企業(yè)也到處安家落戶，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時又是家族的權(quán)威，這就決定了家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一�！督鹑跁r報》對全球企業(yè)做過一個比較：“家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，在經(jīng)營上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策�！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。
當(dāng)然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來，成了企業(yè)進一步做大做強的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時需要成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)制，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合，實現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，實現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。
根據(jù)以上的結(jié)論，浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。
人力資源調(diào)查報告7
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓(xùn)與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵”存在的問題
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓(xùn)不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓(xùn)；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓(xùn)�？傊�，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因
“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標(biāo)準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制。
2、人力資源的`考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：
�。�1）建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應(yīng)嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當(dāng)然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。
（2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔(dān)，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。
B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。
C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。
D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標(biāo)準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。
人力資源調(diào)查報告8
調(diào)查方案
通過參與和管理者的面對交談，所把學(xué)專業(yè)知識應(yīng)用于實踐、增加社會經(jīng)驗。
一、調(diào)查目的
二、調(diào)查內(nèi)容對公司人力資源管理流程的內(nèi)容進行了解，認真、仔細學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過程。
三、調(diào)查對象
永安市弘興食品有限責(zé)任公司
四、調(diào)查方法
交流訪問，資料查詢，學(xué)習(xí)參與。
五、調(diào)查時間
20xx年08月29日——20xx年09月29日
人力資源管理社會實踐調(diào)查
一、調(diào)查的基本情況
隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的因素成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本人的專業(yè)是管理，而這個月的學(xué)習(xí)正好給了我一次將所學(xué)知識理論與實踐相結(jié)合的機會。首先，在第一周時間里，我對公司大體分項管理有了一定的了解。比如：計劃管理，物資管理，財務(wù)管理，人力資源管理。其次，在第二周的時間里，我認真、仔細學(xué)習(xí)人力資源管理的全過程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實習(xí)中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗而興奮不已的'同時，我也深深地感覺到自己社會經(jīng)驗的不足和在實際運用中專業(yè)知識的匱乏，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，也使我對企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認識最后，在第三周的時間里，我了解了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作，對的崗位主要職責(zé)有了具體認識。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下，我在較短時間內(nèi)進入了工作狀態(tài)，在實習(xí)過程中不斷增強著自己的信心，相信自己可以像一個正式員工那樣處理好各項工作。如果說
這次實習(xí)得到了什么，除了增強了社會實踐經(jīng)驗、豐富了自己的專業(yè)知識外，增強了自己的信心也是一個很大的收獲。
二、調(diào)查分析
所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。一個企業(yè)或組織如何保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。公司有人力資源部，部門分別對規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如：招聘與配置，1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。
三、調(diào)查后的幾點建議和體會
在實習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成
了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項重要工作。對此我也產(chǎn)生了幾點想法：核查現(xiàn)有人力資源
這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的第一個過程，它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件，這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。
一、人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實情況。人力資源需求預(yù)測所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。應(yīng)該把預(yù)測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預(yù)言更加精確，更加有效。
人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測：
1、分析公司的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等。
2、分析公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢。
3、掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。
4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
5、掌握公司職工的供給來源和渠道。
人力資源調(diào)查報告9
調(diào)查目的：
1、通過對于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；
2、針對當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對于畢業(yè)生提出合理化建議。
調(diào)查對象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員
調(diào)查時間:20xx年5月
調(diào)查人:劉辰磊
調(diào)查報告：
一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀
20xx年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。20xx年，中國將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計20xx年的高校就業(yè)人數(shù)多達810萬。 20xx年上半年全國有6.7萬家民營企業(yè)倒閉，而在20xx年，民營企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在20xx至20xx年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟依然不景氣，諸如it、機械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo)準。他們將目光鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、專科院校的畢業(yè)生，在就業(yè)市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導(dǎo)致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。有的單位在招聘時特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認為應(yīng)屆畢業(yè)生動手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生：大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團這樣的大型企業(yè)，也認為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費太高”。
4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的`實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學(xué)生不誠信而喪失信心。
5、大學(xué)生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。
6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時也存在生源地域歧視，實行地區(qū)保護主義，不利于大學(xué)生公平競爭。
三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對未來預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面原因
第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機會，工資待遇較高，目前具有很強的吸引力；
第二，由于事業(yè)單位和黨政機關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。
4、個人發(fā)展機會。大學(xué)生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發(fā)展機會小甚至幾乎沒有發(fā)展機會的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來越多的進入社會，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。
6、專業(yè)對口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認為自己的專業(yè)與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關(guān)的工作。
四、對于當(dāng)前形勢下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。
1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實的專業(yè)知識，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應(yīng)性不強。對此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識上和能力上。經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識素
養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識，才能在競爭中立于不敗之地。
2、針對大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強自我認知，樹立正確的職業(yè)認知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會現(xiàn)實。
3、針對那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業(yè)機會上的提升。
4、針對大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實實，從一點一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強應(yīng)試技巧的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對在應(yīng)試時可能存在的緊張，思維混亂等問題。進而提高自己就業(yè)時的成功率。
五、結(jié)論
大學(xué)生就業(yè)是一個很熱點的社會話題，然而針對現(xiàn)如今社會上普遍存在著的大學(xué)生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機關(guān)改善現(xiàn)有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習(xí)能夠真正在社會中發(fā)揮自己的用途，需要社會用人單位改變自己的歧視觀念，為大學(xué)生提供入職的培訓(xùn)等機會。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進而促進整個企業(yè)的長久發(fā)展。
人力資源調(diào)查報告10
前言
眾所周知，員工離職意味著什么，公司關(guān)鍵崗位員工離職甚至攸關(guān)企業(yè)的命運。這里所謂的關(guān)鍵崗位，對于一個服裝代理公司而言，下屬各個店面的導(dǎo)購、店長這一類銷售人員可謂是關(guān)鍵。本文采用金蝶系統(tǒng)員工資料查詢及電話回訪的方法，通過對xx有限公司各大商場導(dǎo)購員離職情況的調(diào)查，對員工離職的影響因素進行分析，并且提出相應(yīng)建議及對策。
一、公司概況
xx有限公司是專業(yè)從事國際名牌服飾在中國的代理運營業(yè)務(wù)及進出口的貿(mào)易公司。自1997年進入行業(yè)以來，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領(lǐng)著時尚的潮流，為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經(jīng)營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的與國際接軌的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經(jīng)驗,建立了良好的市場推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部時常面臨著一個嚴峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。
二、員工離職的原因及后果
經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上各大店鋪業(yè)績較好的店鋪離職情況較輕，業(yè)績較差的店鋪表現(xiàn)得更嚴重。從調(diào)查及回訪中還發(fā)現(xiàn)，公司在20xx年做過一次較大的人事制度和薪酬制度變革，并且發(fā)現(xiàn)，那次變革后，公司各個店鋪導(dǎo)購員包括店長的離職率大大上升。導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的，可是究竟問題出在哪兒呢，是薪資待遇，工作強度，亦或是團隊合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅？從三個月的資料收集和電話回訪中，總結(jié)出導(dǎo)致名瑞員工離職的六大原因如下：
1、招聘環(huán)節(jié)。
通過電話回訪得知，入職后迅速的離職的人員，很大一部分離職的原因在于招聘環(huán)節(jié)的失誤。招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團隊管理制度等的溝
通，新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距甚遠，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。
2、培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。
普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工入職初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職幾個月后開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。究其原因，這主要是因為一方面公司重管理、輕開發(fā)。公司對導(dǎo)購開展的培訓(xùn)多為培訓(xùn)專員培訓(xùn)、店長大會、品牌經(jīng)理培訓(xùn)、產(chǎn)品經(jīng)理培訓(xùn)，培訓(xùn)目的多為提升導(dǎo)購對產(chǎn)品和品牌的認識，提升導(dǎo)購的銷售技能和服務(wù)意識，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，銷售能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是一線的導(dǎo)購員，從業(yè)多年后還是一名普通的一線導(dǎo)購，不免挫傷了員工奮進的志氣，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，一些經(jīng)驗豐富的導(dǎo)購員開始考慮轉(zhuǎn)崗跳槽，同時也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
3、人事制度改革、薪酬制度改革的影響。
20xx年，xx有限公司進行了一次較大的人事制度改革和薪酬制度改革，人事制度改革就是公司變動了各店鋪的人員組織結(jié)構(gòu)，取消了“資深導(dǎo)購”這一稱謂及相應(yīng)的薪資評級，薪酬制度改革就是公司績效薪酬由店鋪員工整體提成（即同在一個店鋪的所有導(dǎo)購每月按當(dāng)月該店鋪的銷售總額提成a%，店長提成b%）個體提成（即同在一個店鋪的所有導(dǎo)購每月按自己當(dāng)月的銷售總額提成a%，店長按該店鋪當(dāng)月的銷售總額提成b%）。從系統(tǒng)查詢的各月離職人員名單統(tǒng)計結(jié)果可以看出，自從公司進行了人事制度改革和薪酬制度改革后，各大商場導(dǎo)購人員離職率顯著上升，包括很多銷售業(yè)績極高的和資深的導(dǎo)購員、店長。據(jù)此進行的離職導(dǎo)購員及店長的電話回訪得知，導(dǎo)購人員離職的重要原因主要是兩個方面，一是人事制度改革導(dǎo)致個體競爭加劇，團隊合作困難，同事之間友情受阻，由于利益競爭關(guān)系導(dǎo)致昔日的好姐妹為爭奪客戶感情破裂，工作氛圍不快難以忍耐；一是薪酬制度改革導(dǎo)致只要不是業(yè)績特別好的員工，每月工資會隨這個改革下降，并且人流量少的商場或地段的導(dǎo)購工資下跌更大，甚至使其生活發(fā)生困難，這樣的狀況使她們無法接受，被迫離職。
4、人力資源管理機制不健全。
在xx有限公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，只能行使的時候多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，,這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)的'人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店鋪的優(yōu)秀導(dǎo)購員因個人原因，家庭住址變動，因此申請人事變動。但由于分管各個品牌是品牌經(jīng)理之間協(xié)調(diào)不及時或不恰當(dāng)（為了保留優(yōu)秀員工，創(chuàng)造個人業(yè)績），導(dǎo)致人事不相宜，人崗不匹配，無法最大可能地利用人的創(chuàng)造力，甚至最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，直接有限相關(guān)品牌銷售業(yè)績及業(yè)務(wù)拓展。
5、人事管理流程不規(guī)范。
按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，以至人力資源部有充分的間采取相應(yīng)措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優(yōu)秀導(dǎo)購人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應(yīng)的崗位，使銷售工作開展起來有條不紊。但在現(xiàn)實情況中，用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋的余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
6、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用。
目前，xx有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它的主要功能有：
�。�1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理、職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
�。�2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；
�。�3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平。但是，目前重慶名瑞服飾連鎖有限公司沒有把這個現(xiàn)代HR管理工具充分利用起來，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料、員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人員分析、培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠ExCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成每月作出的WORD文檔、ExCEL文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大的影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。同時沒能與員工做好更緊密的溝通與反饋，導(dǎo)致員工的某些不滿情緒直接以離職的形式表達了出來。
三、改善員工離職狀況的建議及措施
1、堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。
2、留住人才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。
3、培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)制度和計劃，杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。
4、加強溝通。人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應(yīng)時宜向上級申請作出調(diào)整。
5、規(guī)范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。
4、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
當(dāng)然，短短三個月的調(diào)查是很局限的，對于公司有效控制員工離職，留在優(yōu)秀銷售人員的建議也還有很多不足，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準。通過做這個調(diào)查報告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，現(xiàn)實中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。發(fā)掘公司問題所在也是在發(fā)掘自身問題所在，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
人力資源調(diào)查報告11
前言
女人能頂半邊天，在現(xiàn)在的社會中，女性的地位已經(jīng)大大得到提高。但是在廣西貧困山區(qū)的農(nóng)村中，存在著那么一種現(xiàn)象，家庭中的大多數(shù)男性都作為勞務(wù)輸出，奔走全國各地為改善家庭經(jīng)濟狀況。那么，家里缺少了男人這部分主要力量，農(nóng)活由誰來干？這個家由誰來當(dāng)？女性的地位如何？這部分人力資源如何開發(fā)？都成為了我們的疑問。為此，水電學(xué)院團委組織的暑期社會實踐，讓計算機與信息工程系暑期社會實踐隊組織了農(nóng)村婦女生存狀況調(diào)查活動，為我們一一解決這些問題。
我們的目的地是廣西河池市馬山縣，通過出發(fā)前的調(diào)查，我們得知：馬山縣是勞務(wù)輸出之鄉(xiāng)，目前勞務(wù)輸出人數(shù)達12萬人次以上，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，每年從郵局匯回的勞務(wù)資金達1億元以上，勞務(wù)輸出不僅帶回資金、技術(shù)，也促進了群眾思想觀念的進一步解放、更新，是全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)特別是貧困地區(qū)農(nóng)民增收的重要渠道，也是全縣農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一大特色品牌。我們共有15名隊員參與到此項調(diào)查中，成立了3個調(diào)查小組，奔赴廣西馬山縣古寨瑤族鄉(xiāng)農(nóng)村進行實地調(diào)查。
調(diào)查時間
20xx年7月16日——20xx年7月19日
調(diào)查地點
廣西壯族自治區(qū)南寧市馬山縣古寨瑤族鄉(xiāng)古記村、本立村。
調(diào)查情況
調(diào)查前,馬山縣婦聯(lián)和當(dāng)?shù)卮逦瘯〉脺贤ǎh婦聯(lián)潘玉富主任為我們介紹了當(dāng)?shù)厍闆r：古寨瑤族鄉(xiāng)位于馬山縣東部，距離縣城23公里。全鄉(xiāng)下轄9個行政村，311個村民小組，260個自然屯5289戶，總?cè)丝跒?1710人，其中瑤族人口6230人，占總?cè)丝诘?9.5%，是南寧市三個瑤族鄉(xiāng)之一。全鄉(xiāng)總面積133平方公里，耕地面積16050畝，是典型的“九分石頭一分土”的國家重點扶貧山區(qū)鄉(xiāng)。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)主要以種植、養(yǎng)殖業(yè)為主，主要農(nóng)作物有玉米、水稻、大豆、紅薯等，林業(yè)以竹子、任豆樹、金銀花等為主，養(yǎng)殖業(yè)主要是生豬、土雞、黑山羊等。XX年年國民生產(chǎn)總值6618萬元，農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值5030萬元，糧食總產(chǎn)量4334噸，人均有糧205公斤，財政收入75.5萬元，農(nóng)民人均純收入2179元。古寨瑤族鄉(xiāng)婦女基本情況:全鄉(xiāng)女性有10486人，女干部有55人，女黨員有88人，XX年女性出生有410人。瑤族婦女3023人，鄉(xiāng)婦女勞動力5138人，占婦女總數(shù)的49%。
鄉(xiāng)婦女工作指導(dǎo)思想：圍繞全鄉(xiāng)黨政工作大局，在“黨政所急、婦女所需、婦聯(lián)所能”上找準定位，堅持“一手抓維權(quán)、一手抓發(fā)展”的工作方針，充分調(diào)動婦聯(lián)干部的積極性、創(chuàng)造性，推動實施《兩綱》、《兩法》；依法維護婦女兒童合法權(quán)益，不斷提高全鄉(xiāng)婦女兒童整體素質(zhì)，全面加強婦聯(lián)自身建設(shè)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型婦聯(lián)組織。遵照“生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔、管理民主”的要求，以提高全鄉(xiāng)婦女綜合素質(zhì)，在建設(shè)社會主義新農(nóng)村、全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建社會和諧古寨中發(fā)揮積極作用。
縣婦聯(lián)和當(dāng)?shù)卮逦瘯〉脺贤�，在縣婦聯(lián)潘玉富主任的帶領(lǐng)下對農(nóng)民進行訪談，了解農(nóng)村婦女生活情況及家庭情況。另外還發(fā)放了51份問卷，并及時收回，做了相應(yīng)登記，問卷回收率100%。隊員們還給農(nóng)民帶去了《婦女保健知識》、《關(guān)愛今天的女孩關(guān)注中華民族的未來》的宣傳資料。
通過問卷調(diào)查了解到：婦女的文化程度偏低，小學(xué)文化的占到了50%大專文化的才2.5%。沒有上過學(xué)的占15%之多。她們的專長有87.5%的婦女是一般性農(nóng)活，像諸如養(yǎng)魚、養(yǎng)蠶、編織、文藝方面的都非常少人會的。家庭人口有85%的家里是2到5個人，67.5%的家里有2個小孩，但是還有5%的家里還沒有小孩。有65%的小孩讀書。家里的經(jīng)濟收入主要來源丈夫，而收入主要由妻子支配。家里的事情，20%是小事自己大事丈夫，25%是大小事情都由丈夫決定，50%是一塊商量的。一天的娛樂時間較少，有60%的婦女沒有娛樂時間。而主要的娛樂方式也非常簡單，60%的婦女是看電視和聊天。打牌的有17.5%。給自己買的女性用品65%是衣服，2.5%買了化妝品，2.5%買了補品，還有30%買了其它的。身體健康狀況，70%的婦女身體良好，有12.5%的婦女生病，剩下的17.5%是其它情況。生病后有誰來照顧是否有人照顧，25%的婦女生病后是由丈夫照顧，7.5%的婦女生病后是由自己的孩子照顧，12.5%的婦女生病后是由老人照顧，還有35%的婦女生病后是其他情況，20%的婦女生病后沒人有照顧。在身體檢查方面，40%的婦女是一年一次的身體檢查，2.5%的婦女是一年兩次的身體檢查，竟有57.5的婦女沒有去做過身體檢查。家庭收入情況，全年家庭收入情況，20%的家庭年收入為1~XX元，15%的家庭年收入為3~4000元，25%的家庭年收入為5~6000元，10%的家庭年收入為7~8000元，20%的家庭年收入為萬元以上，10%的家庭年收入為其它情況。外出打工情況，45%的.婦女出去打過工，還有55%的婦女沒有出去打過工。而打工的地方，有22.5%的是去南寧打工，5%的是去廣東打的工，2.5%的是選擇去中山打的工，還有17.5的是去其它地方打的工。在外面打工一年能掙到的錢，一年能掙到1~3000的占12.5%，一年能掙到4~5000的占到15%，一年能掙到6~8000的占到12.5%，其它情況的占到60%。丈夫是否在外面打工，有65%丈夫是去到外面打工的。丈夫在外打工對家庭經(jīng)濟狀況是否有變化，無變化占35%的比例，其它對家庭經(jīng)濟狀況有程度不同的影響。
12貧困山區(qū)農(nóng)村婦女生存現(xiàn)狀與人力資源開發(fā)問題調(diào)查報告
以上是兩個村的有效樣本：40個婦女的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，從數(shù)字中可以看出：在當(dāng)?shù)�，農(nóng)村婦女的文化程度偏低，受到的教育機會少，很早就輟學(xué)了。她們都沒有什么專長，除了平時的一般農(nóng)活，很少有會其它技能的，諸如養(yǎng)魚、養(yǎng)蠶、編織還有其它生產(chǎn)以及文藝方面特長的非常少，也許是平時農(nóng)活太多，還有照顧家人，她們的生活都過得很樸實。每個家里的人口還不算太多，基本上是2到5口人，家里的小孩也不是很多，擁有兩個小孩的家庭所占所有家庭的比例最多。而小孩上學(xué)的，到了上學(xué)年齡的基本上都上學(xué)了，初等教育普及率較高。家庭收入的主要來源是丈夫，村里的男人基本上都出去打工，只有在農(nóng)忙時才會回來，他們是家庭收入的來源。收入純粹靠農(nóng)作物的不多。而家庭收入主要支配者是自己，也有很多是夫妻共同支配的。家里的事情小事情基本上是自己做決定，大事情由丈夫或者是一起決定�？赡苁寝r(nóng)活較多，娛樂活動少，她們的娛樂時間非常少，甚至還有沒有娛樂時間的情況。她們的娛樂方式也非常貧乏，看電視聊天，很少有打牌的，精神生活過得較單一。女性用品的購買，基本上都是買衣服，很少有買化妝品和補品之類的。這也是農(nóng)村婦女與城鎮(zhèn)婦女的不同之處。身體狀況都還不錯，有很少一部分是得病的。生病后照顧她們的大多是丈夫和家里的老人。也有的是沒人照顧的。大多數(shù)的婦女每年都會去一年進行身體檢查，不過仍有一部分是得病了才去做檢查。不去檢查的大多是年級稍大點的婦女。至于家庭收入情況，總體上是收支平衡的，能剩下的也不會很多。如果有小孩上學(xué)的家庭，經(jīng)濟較拮據(jù)，交了小孩的學(xué)費，一年的收入就剩下得更少了，甚至還會為了孩子的教育問題欠錢。
調(diào)查結(jié)果
我們發(fā)現(xiàn)馬山縣的農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)薄弱。農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施落后，抗災(zāi)能力弱，基本上仍處于“望天收成”狀態(tài)。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整效果不夠明顯，特色農(nóng)業(yè)規(guī)模不大，農(nóng)產(chǎn)品缺乏深層次加工，包裝、宣傳、品牌打造等工作跟不上。高新農(nóng)業(yè)、生態(tài)農(nóng)業(yè)等發(fā)展滯后，農(nóng)民增收途徑單一，增收幅度小、速度慢。
通過這次調(diào)查活動，我們看到并從中了解到了，本立村是馬山生態(tài)扶貧示范村，有一個初具規(guī)模的養(yǎng)豬場，由富德公司和村里的會計負責(zé)運作，主要生產(chǎn)種豬并聯(lián)系外銷，形成“公司加農(nóng)戶的生產(chǎn)模式”。豬場有新品種種豬50頭，母豬400頭。對村里的貧困戶，每隔一段時間提供給貧困戶豬苗，讓農(nóng)戶養(yǎng)成肉豬后出售，或者母豬生出小豬后，還養(yǎng)豬場豬苗的錢或者直接還豬苗。還有瘦肉型豬，有50%以上銷往外地，。養(yǎng)豬場雖然由村里的的會計負責(zé)，但不屬于村里共同的經(jīng)濟財產(chǎn)，但受到村里的監(jiān)督。還為村里的貧困戶提供種豬，貧困戶不用先付錢，等豬養(yǎng)大后再付種豬錢。本立村村長還強調(diào)說村里非常重視村里的婦女工作。村里已經(jīng)拉有寬帶網(wǎng)，就等著買電腦了。我們的領(lǐng)隊周書記對村長提出建議，可以免費為村里提供技術(shù)支持，免費進行電腦技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn)。值得村長驕傲的是村里的路是村里人出錢修的，不用靠政府扶持。這個村讓我們想到了先富帶后富的改革開放經(jīng)濟發(fā)展模式，算是一個挺不錯的村了。
而我們調(diào)查的第二個村——古記村，各戶房屋之間距離較遠，樓房不形成群居式坐落。移動電話在當(dāng)?shù)匦盘柡懿�，而感到好奇的是古記村的婦女相對本立村的顯得較年輕些。讓人匪夷所思的是，政府為了兩戶人家6口人竟花100萬修了一條路。不知這樣子做是否明知。有人說，還不如給他們100萬的錢，讓他們住城里還要好的多。與我們原先了解到的“城鎮(zhèn)化發(fā)展滯后，交通條件差。目前全縣城鎮(zhèn)化水平僅20%左右，遠低于全國39%和廣西31%的平均水平。目前全縣14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)只有3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)通油，145個行政村中尚有73個行政村沒有通四級路，其中有29個村未能實現(xiàn)晴雨通車，1586個自然屯不通路，交通閉塞成為制約經(jīng)濟發(fā)展的主要因素之一。”情況不符，說明政府對當(dāng)?shù)亟煌ǖ闹匾暢潭扔兴嵘�。在古記村，有個現(xiàn)象我很驚訝，他們都存在日不閉戶的習(xí)慣，我們調(diào)查過程中能隨意進入民宅，不知道是不是他們這里的風(fēng)氣很好。有說法是，家里沒什么東西值得別人偷的，當(dāng)我們幾個人在一家小賣部歇腳時，店鋪老板，很放心的騎著自行車外出辦事了，留著我們這些陌生人在店里，過了一會老板才回來，此事令我們很是異常驚訝。
兩個村都是群山環(huán)繞，房子也大都依山而建。村里的主要農(nóng)作物是玉米和甘蔗，還有很少的稻田，這里水資源不是很充足。耕地面積也不多。他們還在山上種有竹子，每棵竹子還有承包商給的三塊錢的補助。調(diào)查過程中，還看到一家養(yǎng)蠶戶，因為養(yǎng)蠶，收入較別人富足。雖然很多農(nóng)戶都蓋有樓房，但是房子里基本上都沒有裝修過。很多家里都堆有收獲的玉米。當(dāng)?shù)厝硕己苡押�、和善，我們的造訪受到了他們的熱情接待，見得最多的是他們那樸實的笑容。讓人看著舒坦，很容易相處，減少了我們調(diào)查的困難。
人力資源調(diào)查報告12
人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團隊選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團隊于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢，不足及改進策略形成調(diào)查報告如下。
一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：
1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經(jīng)理負責(zé)、董事會決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營運部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個職能部門，以層層管理，責(zé)任到人為管理模式�，F(xiàn)有各類員工400多人。
2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人，中級職稱以上的技術(shù)人員30多人。
3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。
4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵機制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的.績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。
5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性。
6、員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經(jīng)常招工。
二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢
鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢，正是這種優(yōu)勢保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點：
1、企業(yè)經(jīng)營權(quán)集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡單，便于企業(yè)決策。
2、員工數(shù)量少，管理層對員工比較了解，有利于實現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。
3、員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進企業(yè)發(fā)展。
4、制度靈活，便于企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。
5、重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員工積極性。
三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢
鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢，但其不完善的人力資源管理機制必然存在很多不足。
1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才容易流失。
2、管理方式落后,激勵機制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段是對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。
3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。
針對調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問題，我們提出以下解決辦法：
1、樹立正確的人力資源觀念
(1) 鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念
(2) 鄭州香雪兒食品有限公司要進行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立與市場需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機制
2、強化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設(shè)置的科學(xué)性
(1) 鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
(2) 鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準確性，加強對員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴大
(3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學(xué)化管理
(4) 鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。
(5)綜合多種激勵措施，建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相結(jié)合。
通過本次調(diào)查，我們感受到：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用�！�
人力資源調(diào)查報告13
20xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(www.ChinaHRD.net)聯(lián)合舉辦了“20xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于20xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設(shè)現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的'人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。
《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果，真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據(jù)。
該項成果在我國尚屬首次，調(diào)查報告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高度重視國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問題，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題，由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（www.chinaHRD.net）協(xié)辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開。會議將邀請國務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家及國內(nèi)外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業(yè)政策動向、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進行專題研討，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果。
人力資源調(diào)查報告14
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的.構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構(gòu)，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱;后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實行過渡技能工資標(biāo)準，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標(biāo)準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級;管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)管理。。
人力資源部除了負責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經(jīng)濟類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源調(diào)查報告15
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關(guān)鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告
我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學(xué)科工商管理�？�20xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。
1，工作滿50個小時;
2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。
1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;
2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。
1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;
2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。
1，完成主題九并通過檢定;
2，視餐廳需要。
(四)全訓(xùn)練員—組長。
1，任職全訓(xùn)練員6個月;
2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;
3，理論考試達90分;
4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1，依工作站的標(biāo)準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品;
2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);
3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。通過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的'工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
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