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企業(yè)人才流失調(diào)查報告
人才流失是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。下面我們來調(diào)查一下企業(yè)的人才流失現(xiàn)象吧。
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀(jì)初,正式成型是在20世紀(jì)末。隨著中國加入世貿(mào)組織以來,我國的中小型企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大,數(shù)量急劇攀升,它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業(yè)的逐漸增多,相應(yīng)的也出現(xiàn)了諸多的問題,其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業(yè)的問題,尤其對于現(xiàn)在我國的中小型企業(yè)來說,就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要,人們對這方面也變得愈來愈重視,相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也就成為了重點(diǎn)。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富,出現(xiàn)了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補(bǔ)充,而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源,一旦出現(xiàn)了人才流失的問題,會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題,那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位,上繳稅收約為全國稅收的一半,成為了我國經(jīng)濟(jì)的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學(xué)的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。
調(diào)研方法
分析方法
本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關(guān)的資料和文獻(xiàn),對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應(yīng)出現(xiàn)的人才流失問題的調(diào)查或者了解,結(jié)合專業(yè)資料和文獻(xiàn)來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失,并且相應(yīng)的找出一些科學(xué)或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開,經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了,其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始,它們也遇到了很多問題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題,在外招聘一些人才的話,專業(yè)方面還不一定能夠?qū)冢绻谄髽I(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話,這些中小企業(yè)需要花費(fèi)大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約,這些人才也就會相應(yīng)的離開這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示,國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達(dá)到了50%~60%,而據(jù)專家測算,正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴(yán)重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的重點(diǎn)話題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾,不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應(yīng)的領(lǐng)域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊(yùn),出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會對他們的正常運(yùn)作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元?dú)狻。而其?nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運(yùn)作,長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
中小企業(yè)人才流失原因
中小企業(yè)人才流失主要原因
管理界有一個著名的原理就是8020原則,它是指企業(yè)的80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日益激烈,企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用,于是相應(yīng)的就出現(xiàn)了人才流失的嚴(yán)重問題。造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因,企業(yè)的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業(yè)的內(nèi)部本身的原因所造成。
1.企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確
優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標(biāo)。而現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)都沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,更不要說為員工制定發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這樣就造成了優(yōu)秀的人才無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢,個人的發(fā)展空間也會受到很大的制約,更不會看到他們自己的未來。所以,為了能有更好的發(fā)展,他們只能是一走了之,去跳槽到能讓他們有更大發(fā)展空間的大企業(yè)。
2.企業(yè)的管理者本身的素質(zhì)參差不齊
人的性格不是一樣的,所以管理人員的性格特點(diǎn)、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質(zhì)不高,文化水平相對較低,同那些水平高、素質(zhì)好和理論強(qiáng)的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙,不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復(fù)心強(qiáng)、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復(fù)、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生很大的影響,從而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,一個人在自己因工作或做出成績?nèi)〉脠蟪旰螅⒉粫P(guān)心所得報酬的絕對量,還會通過相對于投入的報酬水平和相關(guān)人員的比較來判定所獲報酬是否公平。目前,許多中小企業(yè)還存在平均主義思想,表現(xiàn)在薪酬待遇和工作量方面,按現(xiàn)在的工資體系,同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多,而工作量卻少于年輕人,工資待遇論老前輩多發(fā),工作量卻少于年輕人,“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里,沒有建立一套合理的薪酬制度,往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比,產(chǎn)生不被認(rèn)可的心理,紛紛離開,導(dǎo)致人才流失。
中小企業(yè)減少或留住人才的一些策略
中小企業(yè)想要在社會的競爭環(huán)境下爭得一席之地,就應(yīng)該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策,這樣既能吸引外部人才,又能減少或留住內(nèi)部人才。在這方面,我國的中小企業(yè)應(yīng)該多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗,提高管理水平,真正做到人與企業(yè)同步發(fā)展,才會占得先機(jī),中小企業(yè)才能在競爭力很大的環(huán)境下更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。
1.制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
為了給予人才更寬松的發(fā)展空間,企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會。在目前這個“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會里,員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會,有的員工因為長期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍,從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè),因此企業(yè)要想留住人才,必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。另一方面,組織要給予其新的挑戰(zhàn),刻意培養(yǎng)其能力,讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作,借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位,在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn),此時,員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果,更談不上自己長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃,那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù),高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質(zhì),建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到,管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來,同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部,拉開薪資分配的差距。據(jù)了解,深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則,同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。
結(jié)尾
本文通過閱讀相關(guān)的資料和文獻(xiàn),了解一些以高新技術(shù)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題,通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應(yīng)的解決方法和對策,有些原因或?qū)Σ卟⒉皇呛玫,也不能解決現(xiàn)在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題,只此是個人的一些看法或見解,我會繼續(xù)的修改,同時也很感謝我的指導(dǎo)老師在此期間對我的指導(dǎo)。
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