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關(guān)于企業(yè)人員流失的實(shí)踐報(bào)告
篇一:關(guān)于某某公司人員流失調(diào)查報(bào)告
調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論
。ㄒ唬┢髽I(yè)人才流失中存在的問(wèn)題
企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬制度主要問(wèn)題表現(xiàn)在:績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方
法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了人才的積極性、主動(dòng)性和隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高,員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求,作為人才一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò),根據(jù)馬斯洛的需求理論他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰,而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。
。ǘ┤瞬帕魇(duì)公司的影響及此問(wèn)題的改善方案
當(dāng)各個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才(如銷(xiāo)售人員等)離開(kāi)企業(yè)時(shí),他們很可能會(huì)帶走企業(yè)的人脈和生意,使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響,并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得關(guān)鍵工作無(wú)法正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn),特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利,一個(gè)不能提高人才的技能和觀念,沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源,它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng),企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。因此,對(duì)于員工的技能培訓(xùn)企業(yè)要做到定期開(kāi)展。
篇二:企業(yè)員工流失分析報(bào)告
員工離職原因分析報(bào)告
一、分析的目的
1、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析,及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題,并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
2、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改,不斷提高員工滿意度和凝聚力,保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析
6月以后離職人員情況:
三、離職原因分析:
根據(jù)員工的辭職報(bào)告、車(chē)間信息聯(lián)絡(luò)單、離職人員面談,我們把員工離職情況進(jìn)行了歸納總結(jié),其主要離職原因有以下幾條:
(1)因受社會(huì)大環(huán)境影響,近年來(lái)物價(jià)上漲較快,員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消,而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大,對(duì)我公司員工形成一定的沖擊和影響,使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢(shì)吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。
(2)外地員工較多,年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。
(3)因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定車(chē)間工作勞動(dòng)強(qiáng)度比較大,部分員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。
(4)工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無(wú)法適應(yīng)。
。5)部分新入職員工感覺(jué)實(shí)習(xí)期太長(zhǎng)、薪資太低而離職。
分析:?jiǎn)T工離職是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一,因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)(如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜,有時(shí)只是某一個(gè)因素就導(dǎo)致員工離職,有時(shí)是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。
1、個(gè)人職業(yè)發(fā)展問(wèn)題
剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求,一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向,而老員工更重視自身的福利,例如保險(xiǎn)、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途等問(wèn)題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑,通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷,從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡,或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過(guò)渡,以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等,如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo),他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”、“對(duì)崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。
2、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感問(wèn)題
現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時(shí)間,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,更多的從個(gè)人角度出發(fā),追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。這一方面是由于整體社會(huì)環(huán)境的影響,另一方面說(shuō)明企業(yè)發(fā)展過(guò)快,企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度,員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。
3、與員工之間溝通問(wèn)題
部門(mén)員工和直接負(fù)責(zé)人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問(wèn)題,新員工崗位指導(dǎo)缺失,部分員工無(wú)法適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),大部分員工渴望能夠經(jīng)常提供溝通交流的機(jī)會(huì),包括技術(shù)層面的,也包括生活層面的各種活動(dòng),拉近員工之間、員工和直
接上級(jí)之間的距離。
上述離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫(xiě)離職申請(qǐng)表和離職交談得到的簡(jiǎn)單了解。許多離職員工通常不愿說(shuō)出離職的真正原因,因?yàn)橐呀?jīng)要離開(kāi)公司,談?wù)搶?duì)公司的不滿之處,他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找一個(gè)理由,只求離職過(guò)程容易一些,因此,上述的離職原因不一定完全正確,但其中不乏有借鑒之處。
四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題
1、公司部分領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺,在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠,管理方式簡(jiǎn)單粗暴,部分員工的離職不是針對(duì)公司不滿而離職,而是對(duì)主管不滿意而離職。
2、現(xiàn)在公司里外地員工越來(lái)越多,但是沒(méi)有給外地員工安排回家探親的假期及相應(yīng)的管理制度,導(dǎo)致在每年的春節(jié)時(shí)期都會(huì)有大批外地員工辭職返鄉(xiāng),造成很多無(wú)謂的人員流失。
3、公司的薪酬政策設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。認(rèn)為浮動(dòng)薪酬比例大,績(jī)效考核制度不理解等,使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。
4、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制及執(zhí)行力度欠缺。
問(wèn)題不一定是在留人的技巧方面,現(xiàn)在人事部門(mén)一般是在人員發(fā)生非正常流動(dòng)的時(shí)候才找其談話試圖留人,即使留住了人,也留不住他的心,工作相對(duì)被動(dòng)。因此,部門(mén)各級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái),重視了解現(xiàn)有的員工,了解員工選擇待在公司的原因,將個(gè)人發(fā)展和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的“共贏”。
五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失(建議)
1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。
健全、合理、良好的招聘機(jī)制,培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)度。招聘過(guò)程中,應(yīng)該把
招人和留人結(jié)合在一起,對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解,排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。
2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力,加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰。 人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作,而是全公司各部門(mén)共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級(jí)負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo),其行為不僅影響到部門(mén)工作的開(kāi)展,而且直接影響到員工的意識(shí)和行為。公司應(yīng)加大對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度,在提升管理者自身的管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下,使其自覺(jué)的履行領(lǐng)導(dǎo)職能,恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性,拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。
3、完善溝通機(jī)制,架構(gòu)良好的溝通平臺(tái),處理好工作中的關(guān)系。
建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離,起到激勵(lì)的作用,主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通,強(qiáng)化員工的積極行為,激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá),為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá),并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境,還能起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用,使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者,又是知識(shí)和信息的吸收者,員工彼此學(xué)習(xí),相互提高,增進(jìn)人際關(guān)系的交往。
4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。
將誠(chéng)信、創(chuàng)新、發(fā)展的鴻亦文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度,繼而融入員工的思維和行動(dòng)中,并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng)化,使員工真正在心里認(rèn)同我們的企業(yè)文化。
5、建立多層次的激勵(lì)方式,完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。
從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,在職員工對(duì)公司提供的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式將會(huì)非常有效,適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的幅度,避免員工產(chǎn)生罰的多,獎(jiǎng)的少或基本沒(méi)有的想法,另外,由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一
樣的,我們的激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來(lái)吸引和留住員工,提升員工的忠誠(chéng)度,我們應(yīng)該將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái),避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對(duì)員工情緒的影響。
6、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。
根據(jù)公司的效益和社會(huì)平均收入水平,合理提高員工的薪酬待遇,保持公司薪酬的優(yōu)勢(shì)吸引力,從而減少員工的流失。
篇三:?jiǎn)T工流失報(bào)告
上海電視大學(xué)
社會(huì)實(shí)踐報(bào)告
教育層次(本科或?qū)?疲?專(zhuān)科
實(shí)踐報(bào)告題目:
關(guān)于麗清汽車(chē)科技(上海)有限公司員工流失的調(diào)查報(bào)告
分校(站、點(diǎn)): 上海電視大學(xué)閔行一分校 姓名: 楊濤學(xué)號(hào): 108050772 年級(jí): 10春 專(zhuān)業(yè): 行政管理 指導(dǎo)教師: 徐倬 日期: 2011年10 月26 日
關(guān)于麗清汽車(chē)科技(上海)有限公司
員工流失的調(diào)查報(bào)告
一、調(diào)查過(guò)程
(一)調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
本次報(bào)告旨在通過(guò)對(duì)麗清汽車(chē)科技(上海)有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查,診斷公司潛在的問(wèn)題,找出員工流失的主要原因,評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,做到人盡其才,才盡其用,達(dá)到公司與員工雙贏。
2.調(diào)查意義
員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過(guò)于頻繁,對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于公司來(lái)說(shuō),過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失, 解決公司人員流失的問(wèn)題,減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入,公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
。ǘ┱{(diào)查對(duì)象概況
1.調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)
麗清汽車(chē)科技(上海)有限公司
2.調(diào)查對(duì)象地址
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓
3.調(diào)查證明人
姓名:xxx
聯(lián)系電話:18721670012
與調(diào)查主題關(guān)系:部門(mén)主管
。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間
20xx年9月23號(hào)-20xx年10月24號(hào)
。ㄋ模┱{(diào)查方式
訪談法
訪談對(duì)象為: xx,職務(wù):品保工程師;xxx,職務(wù):采購(gòu)員;xxx,職務(wù):生產(chǎn)領(lǐng)班;訪談對(duì)象的選擇原則是:來(lái)自不同部門(mén)有著不同的工作經(jīng)歷,反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同,具有代表性。
。ㄎ澹┬〗M成員及分工
1.學(xué)號(hào):108050***,姓名:石**,負(fù)責(zé)工作:資料收集;
2.學(xué)號(hào):108050***,姓名:楊**,負(fù)責(zé)工作:資料整理;
3.學(xué)號(hào):108050***,姓名:楊**,負(fù)責(zé)工作:訪問(wèn)記錄。
二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀
。ㄒ唬┕靖艣r
麗清汽車(chē)科技股份有限公司于xxxx年9月成立,早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主(如Philips Lumileds,Osram Toyoda Gosei),其應(yīng)用于軍火、醫(yī)療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏,即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入LED汽車(chē)照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于2008年成立上海汽車(chē),專(zhuān)門(mén)供應(yīng)全球各大車(chē)廠汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。2009年成立照明事業(yè)部,提供全球各大照明公司光學(xué)配件。
目前上海麗清共有員工211人,從年齡分40歲以上員工有15人,30-40歲以上員工有50人,20-30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人,大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人,初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天,但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī)。
(二)麗清汽車(chē)科技(上海)有限公司人員流失現(xiàn)狀
1、采購(gòu)部員工流失情況
采購(gòu)部人員共4名,其中經(jīng)理1名,采購(gòu)員3名。今年2-10月份,招聘人數(shù)6名,離職人數(shù)4名,離職率高達(dá)66.6%,相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí),每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率,以至于采購(gòu)部員工士氣低落,工作質(zhì)量下降,工作效率降低。
2、制造部員工流失情況
制造部是人員流失的第一大部門(mén),其中制造課人數(shù)157人,生技課6人,倉(cāng)管課5人。今年2-10月份,招聘總員工104人,離職員工78人,員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10.4個(gè),員工離職平均每月7.8個(gè),F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工,對(duì)工作中的很多事情不太懂,有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%,工作效率是以前的70%,經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況,有時(shí)候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況
品保相比制造和采購(gòu)流失比率低一些,品保人數(shù)18人,其中辦公室9人,巡線9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線的員工,今年2月-10月新進(jìn)員工13人,離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量,所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間,有人員離職,造成產(chǎn)線的巡線人員不足,暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。
三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論
一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題:第一,公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng),員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大,對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。第二,培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少,對(duì)新員工只
重入職培訓(xùn),忽視在職的提高培訓(xùn),培訓(xùn)也流于形式。第三,公司員工的整體工作氛圍較差,常年不搞一次文體活動(dòng),難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。第四,公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差,管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后,與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響,因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施,穩(wěn)定人才,留住人才,用好人才。具體來(lái)說(shuō),公司要從以下幾個(gè)方面做好工作:第一,做到以事就人,人盡其才。人力資源管理是以人為中心,將人看作最重要的資源,尤其是中小企業(yè)的人才,其管理模式為“以事就人”,人為主,事為輔,人盡其才,才盡其用,做好崗位職責(zé)界定和分工工作,對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握,使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高,企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。第二,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿,激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。第三,建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面,一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用,促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。第三,營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng),如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等,加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力,使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍,增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。只有充分尊重關(guān)心員工,體察并滿足其需求,營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(zhǎng)環(huán)境,才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用,并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
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