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績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編收集整理的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 ，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 1
摘要：本文將從的定義、目的、設(shè)計(jì)原則和步驟等方面詳細(xì)介紹考核設(shè)計(jì)方案。
1.引言
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工工作效率、激勵(lì)員工積極性和促進(jìn)組織發(fā)展具有重要作用。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。
2.定義
績(jī)效考核是指通過對(duì)員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率以及個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)估，從而判斷員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3.目的
績(jī)效考核的目的是多方面的，包括：激勵(lì)員工，提高員工工作積極性；評(píng)估員工，確定員工的能力和發(fā)展方向；制定獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展動(dòng)力；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和分配資源，優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營。
4.設(shè)計(jì)原則
�。�1）公正性原則：績(jī)效考核方案應(yīng)該公平公正，不偏袒任何一個(gè)員工或部門。
（2）可操作性原則：績(jī)效考核方案應(yīng)該具有可操作性，員工能夠理解和執(zhí)行。
�。�3）科學(xué)性原則：績(jī)效考核方案應(yīng)該基于科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)和方法，能夠客觀反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。
（4）激勵(lì)性原則：績(jī)效考核方案應(yīng)該能夠激勵(lì)員工，使其積極主動(dòng)地提高工作績(jī)效。
5.設(shè)計(jì)步驟
�。�1）確定評(píng)估指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的具體情況和目標(biāo)，確定能夠客觀衡量的評(píng)估指標(biāo)，如工作目標(biāo)達(dá)成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。
（2）建立評(píng)估體系：設(shè)計(jì)一個(gè)完整的評(píng)估體系，包括評(píng)估指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，以確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。
�。�3）制定評(píng)估流程：確定評(píng)估的具體步驟和流程，包括評(píng)估周期、評(píng)估方式、數(shù)據(jù)收集和分析等。
（4）培訓(xùn)與溝通：對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)，確保員工理解評(píng)估指標(biāo)和流程，提高員工參與度和接受度。
�。�5）評(píng)估與反饋：按照評(píng)估流程進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)向員工提供評(píng)估結(jié)果和反饋意見，幫助員工改進(jìn)和成長(zhǎng)。
6.注意事項(xiàng)
�。�1）靈活性：績(jī)效考核方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的.實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
�。�2）持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效考核方案應(yīng)該不斷進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，根據(jù)員工和組織的需求進(jìn)行調(diào)整，以提高方案的有效性和可持續(xù)性。
設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)來說非常重要。通過明確績(jī)效考核的定義和目的，遵循公正、可操作、科學(xué)和激勵(lì)等原則，按照確定的步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)和執(zhí)行，企業(yè)能夠更好地激勵(lì)員工，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，需要注意績(jī)效考核方案的靈活性和持續(xù)改進(jìn)，以適應(yīng)員工和組織的變化和發(fā)展。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 2
為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)，逐步提升教師社會(huì)地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)的需要，堅(jiān)持全面實(shí)施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)，擴(kuò)學(xué)校辦學(xué)自。通過加強(qiáng)市級(jí)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌管理，調(diào)整績(jī)效工資額度，建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，充分調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)和教師工作的積極性，促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
二、實(shí)施范圍
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年1月1日起開始實(shí)施。
四、經(jīng)費(fèi)來源
在現(xiàn)有績(jī)效工資實(shí)施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績(jī)效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合，20xx年經(jīng)費(fèi)由市級(jí)財(cái)政給予支持。
五、實(shí)施內(nèi)容
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制增加的'資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動(dòng)輔導(dǎo)、中小學(xué)生個(gè)性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)、教師交流與支教等工作中的獎(jiǎng)勵(lì)。
各區(qū)縣教會(huì)同區(qū)縣財(cái)政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費(fèi)分配原則及各學(xué)校額度，報(bào)市教后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費(fèi)管理要求及時(shí)將經(jīng)費(fèi)撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費(fèi)額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅(jiān)持示范引領(lǐng)和激勵(lì)導(dǎo)向，體現(xiàn)績(jī)效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報(bào)區(qū)縣教同意后實(shí)施。
六、工作要求
�。ㄒ唬┙⒖�(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師積極性，擴(kuò)學(xué)校辦學(xué)自。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實(shí)際情況認(rèn)真貫徹落實(shí)，可根據(jù)區(qū)縣實(shí)際情況制定相應(yīng)辦法，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。
�。ǘ┐舜慰�(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，重點(diǎn)向承擔(dān)教育發(fā)展任務(wù)重，為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
�。ㄈ┦薪膛c有關(guān)部門制定教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制項(xiàng)目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績(jī)效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實(shí)情況；及時(shí)了解情況，對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)上報(bào)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效工資的管理。市教、市人力社保局、市財(cái)政局將采取相應(yīng)的措施對(duì)使用情況進(jìn)行監(jiān)管。
�。ㄋ模└鲉挝灰叨戎匾暎訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作，在實(shí)施過程中遇到問題要及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行溝通。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 3
1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核成員構(gòu)成
(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的'建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jī)效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績(jī)效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績(jī)效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 4
一、引言
考核是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高工作效率和質(zhì)量。本文將從設(shè)定目標(biāo)、制定指標(biāo)、評(píng)估方法和實(shí)施過程等方面，設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核方案，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
二、設(shè)定目標(biāo)
1.確定目標(biāo)的重要性：明確組織對(duì)績(jī)效考核的目的，如提高工作效率、激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才等。
2.制定可量化的目標(biāo)：將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成率等。
三、制定指標(biāo)
1.根據(jù)崗位特點(diǎn)確定指標(biāo)：針對(duì)不同崗位的職責(zé)和要求，制定相應(yīng)的指標(biāo)。如銷售崗位可以考核銷售額和客戶維護(hù)情況，研發(fā)崗位可以考核項(xiàng)目進(jìn)度和創(chuàng)新成果等。
2.確定指標(biāo)的權(quán)重：根據(jù)指標(biāo)的重要性和影響力，確定不同指標(biāo)的權(quán)重，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
四、評(píng)估方法
1.自評(píng)與上級(jí)評(píng)：?jiǎn)T工自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，可以更全面地了解員工的表現(xiàn)和問題所在。可以采用360度評(píng)估的方式，包括同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等。
2.行為評(píng)估與結(jié)果評(píng)估：績(jī)效考核既要關(guān)注員工的行為和工作態(tài)度，也要關(guān)注其工作結(jié)果。行為評(píng)估可以通過觀察、訪談等方式進(jìn)行，結(jié)果評(píng)估可以通過考核指標(biāo)的`達(dá)成情況進(jìn)行。
五、實(shí)施過程
1.目標(biāo)共享與溝通：在績(jī)效考核開始之前，將目標(biāo)和指標(biāo)與員工進(jìn)行共享和溝通，以確保員工對(duì)考核的了解和認(rèn)同。
2.定期反饋與改進(jìn)：定期向員工提供結(jié)果和反饋意見，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)和建議。
3.激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)立激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工的積極表現(xiàn)和突出成績(jī)。
績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)于組織的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)至關(guān)重要。通過設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)估方法，及時(shí)反饋和改進(jìn)，可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。因此，組織應(yīng)該重視績(jī)效考核，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷的調(diào)整和改進(jìn)。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 5
一、前言
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化管理，提高員工的績(jī)效，以確保企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文旨在設(shè)計(jì)一套合理的銷售部人員薪酬及績(jī)效考核方案，旨在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)保證公平公正。
二、設(shè)計(jì)原則
1. 公平性：薪酬及績(jī)效考核方案應(yīng)公平合理，避免因個(gè)人主觀因素影響員工的工作積極性。
2. 激勵(lì)性：方案應(yīng)具有足夠的激勵(lì)性，激發(fā)員工的工作熱情，提高銷售業(yè)績(jī)。
3. 透明度：方案實(shí)施過程中應(yīng)保持透明度，使員工明確了解自己的'績(jī)效和薪酬水平。
4. 適應(yīng)性與靈活性：方案應(yīng)具備適應(yīng)性，靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1. 基本工資：根據(jù)員工的職位、能力和市場(chǎng)水平設(shè)定基本工資。
2. 提成：銷售人員根據(jù)銷售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據(jù)銷售難度和產(chǎn)品類型進(jìn)行調(diào)整。
3. 獎(jiǎng)金：設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)年度銷售業(yè)績(jī)和部門整體業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。
4. 其他福利：提供五險(xiǎn)一金、節(jié)日福利、健康體檢等福利。
四、績(jī)效考核體系
1. 考核指標(biāo)：設(shè)定明確的銷售目標(biāo)，包括銷售額度、客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)率等。同時(shí)，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等因素。
2. 考核周期：實(shí)行月度、季度和年度考核，確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn)。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，結(jié)合員工自評(píng)、同事互評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)，確�？己说娜嫘院蜏�(zhǔn)確性。
4. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、晉升等），對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，必要時(shí)進(jìn)行適度懲罰。
五、具體方案實(shí)施步驟
1. 制定薪酬及績(jī)效考核方案草案，征求各部門意見，修改完善。
2. 召開員工大會(huì)，宣講薪酬及績(jī)效考核方案，增進(jìn)員工了解。
3. 按照方案正式實(shí)施，定期評(píng)估員工績(jī)效，及時(shí)調(diào)整薪酬及績(jī)效考核體系。
4. 對(duì)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決，確保方案的順利執(zhí)行。
5. 每季度對(duì)員工進(jìn)行反饋和總結(jié)，表揚(yáng)優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)后進(jìn)。
6. 年度末進(jìn)行整體，確定下一年度的薪酬及績(jī)效考核體系優(yōu)化方向。
7. 對(duì)在績(jī)效考核中表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行深入分析，找出問題所在，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。
8. 根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，及時(shí)調(diào)整薪酬及績(jī)效考核體系，以適應(yīng)新的環(huán)境。
9. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高整體銷售能力，確保方案的有效實(shí)施。
六、結(jié)語
本文設(shè)計(jì)的薪酬及績(jī)效考核方案旨在激發(fā)銷售部員工的積極性和創(chuàng)造性，提高銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)保證公平公正。通過實(shí)施該方案，企業(yè)可以更好地管理人力資源，優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)營，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，確保方案的可行性和有效性。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 6
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。
有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jī)效考核的目標(biāo)
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jī)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的'態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�。�?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案 7
一、問題的提出
每到年末教師考核的時(shí)候，一些高校各部門都很忙，領(lǐng)導(dǎo)們忙于各種績(jī)效表格的編制和分?jǐn)?shù)的設(shè)置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計(jì)等等；老師們則挖空心思對(duì)付這些表格，都希望在表格出彩。
當(dāng)考核的結(jié)果公示出來的時(shí)候，就會(huì)有一些人覺得不公平，不服氣�！八狞c(diǎn)比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績(jī)拿出來比比�。俊比绱说鹊�。
總而言之，每年各部門領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的就是考評(píng)，年年想辦法，歲歲換表格，結(jié)果還是有一些人不滿意。
主要是因?yàn)榻處煿ぷ鞯奶厥庑詻Q定，特別是高校教師，沒有升學(xué)率的要求，很難通過學(xué)生的成績(jī)來決定高低。另一方面教師的工作又都針對(duì)一些“軟問題”，這些“軟問題”短期內(nèi)又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時(shí)候，高校教師工作往往在“八小時(shí)”以外，備課、科研、社會(huì)服務(wù)等很多時(shí)候在八小時(shí)以外完成的。第四，高校教師考核指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng)，導(dǎo)向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面考核，且每人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達(dá)不到考核的初衷。第五，更重要的問題是不少學(xué)校在年終考核時(shí)才想起來做考評(píng)，走走形式，設(shè)置的一些量化指標(biāo)的可信度、實(shí)際意義和作用都大打折扣。而考評(píng)的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進(jìn)行”。另外教育的對(duì)象的特殊性，不同的教育對(duì)象要求不同，理解能力的不同，因而對(duì)教師產(chǎn)生不同的感受和認(rèn)知。
總而言之，因?yàn)榉N種原因，高校教師在考評(píng)上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致了一些不滿因素的產(chǎn)生。
縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：第一，考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往是集中考評(píng)德能勤績(jī)廉，而這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)往往沒有指定出來，也就是說德能勤績(jī)廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭(zhēng)議。第二，考評(píng)的形式存在爭(zhēng)議。往往是自評(píng)、互評(píng)，最后有領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者有部分（全體）成員進(jìn)行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來。第三，考評(píng)不僅僅是年終的事情，應(yīng)該在年初就要提出目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評(píng)是貫穿在整個(gè)年度之中，要時(shí)常進(jìn)行績(jī)效溝通。
二、建立基于教師崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)
由于教師工作的復(fù)雜和難以全面衡量，因此引進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就顯得非常重要了。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI），通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的`績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的評(píng)估方法。
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要緊密結(jié)合學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)，圍繞著教師的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)和分解KPI指標(biāo)，通過考查這些KPI指標(biāo)來顯示教師本年度工作職責(zé)的完成情況，如果忽視了學(xué)校的目標(biāo)和教師崗位職責(zé)而談?wù)摗暗�、能、勤、�?jī)、廉”，將會(huì)造成個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。
1、教師KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
教師KPI來源于學(xué)校的教育目標(biāo)，目前我國高校的教育目標(biāo)：教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。當(dāng)然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標(biāo)也是教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。所以在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立時(shí)必須要考慮學(xué)校的總體目標(biāo)的落實(shí)。另一方面高校都實(shí)行了崗位制度，根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)設(shè)立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責(zé)不同，實(shí)行的崗位工資也不同。既然崗位的設(shè)置是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)任務(wù)，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責(zé)情況。不同脫離崗位職責(zé)而談?wù)摗暗�、能、勤、�?jī)、廉”。所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的圍繞著崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)。
下面以某校工商管理系教師職責(zé)為例來說明基于崗位的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)。該校工商管理系教師按照學(xué)校的要求，把教師分為三類：教學(xué)為主型、教育科研型和科研型。比如教學(xué)為主型的教師（講師）的崗位職責(zé)如下：
�。�1）完成教學(xué)工作量360課時(shí)；
（2）完成科研積分6分；
�。�3）完成其他工作量40分；
（4）其他臨時(shí)性任務(wù)。
因此在對(duì)講師績(jī)效考核指標(biāo)就要圍繞著這個(gè)崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立
在考核指標(biāo)確立以后，要對(duì)該指標(biāo)的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。如上表1，可以定義超過規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務(wù)的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務(wù)和努力方向。
3、關(guān)于師德指標(biāo)
由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學(xué)以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項(xiàng)重要的考評(píng)指標(biāo)不可忽視。《教師法》第22條規(guī)定，“學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核。”因此在設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不可不對(duì)師德進(jìn)行考核。
大多數(shù)學(xué)校實(shí)行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關(guān)于師德指標(biāo)的設(shè)計(jì)，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該采取否定式，如不猥褻學(xué)生、不歧視學(xué)生等，一旦觸犯，就不能評(píng)優(yōu)。
三、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程
績(jī)效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是績(jī)效評(píng)估。完整的績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等階段，這些階段是一個(gè)有機(jī)的整體。
在績(jī)效計(jì)劃階段，學(xué)校和教師共同討論確定教師本年度應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到什么樣的程度，也就是說是制定教師績(jī)效目標(biāo)的階段。值得注意的是，在確定教師績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，就要告訴他績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，即合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，使每個(gè)教師在年度之初，對(duì)于年度要完成的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)了然于胸，也為將來更好的完成年度任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。如果在此階段，教師對(duì)于績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，那么后面的績(jī)效評(píng)估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。
績(jī)效輔導(dǎo)是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過程，在這個(gè)過程中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標(biāo)時(shí)遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標(biāo)。當(dāng)然在此階段，為了更好的了解教師的績(jī)效狀況，學(xué)校主管也要注意收集和記錄相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備，更重要的是給教師提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。不能給了教師一個(gè)任務(wù)清單，不聞不問，然后秋后算賬。
績(jī)效考核是學(xué)校管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)對(duì)教師進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。
績(jī)效反饋是在績(jī)效考核后，學(xué)校的管理者應(yīng)該與教師進(jìn)行面談溝通，就考核年度的考評(píng)結(jié)果、存在的問題、優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行一個(gè)溝通，同時(shí)為下一階段的績(jī)效提出改進(jìn)的辦法。
因此，完整的教師績(jī)效管理，不單單是績(jī)效考核，還包括其他三個(gè)方面，忽視了其他任意一方面，都會(huì)產(chǎn)生不滿，都會(huì)認(rèn)為考評(píng)的不合理，不滿意。所以學(xué)校教師的績(jī)效管理一定要從系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施。
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