工作勵志文章精選2017
我們對待個人工作應該要勵志，在2017年，學會勵志很重要，有哪些充滿勵志的文章值得我們學習?在下面陽光網(wǎng)小編已經(jīng)為你們整理了2017工作勵志文章精選,希望可以幫到你。
2017工作勵志文章精選篇(一)：給老板預留指導空間
職場中，尤其是苦干型的員工，努力做是重要的，但是如果啥都懂得做，那就沒什么意思了。給老板預留點空間，是非常有好處的，不僅可以讓你在老板面前留下一個“不懂就問、積極向上”的好員工形象，更是一種巧妙的奉承，無疑是承認老板的過人之處，在指導過程中會和你相處得更加愉快。老板在指導你的過程中得到滿足，更會把你的辛勤放在眼里。
有位女職員入職4年了，能干又努力、工作認真、做事漂亮，但奇怪的是盡管工作出色，仍舊原地踏步，反而是那些不如她的同事接二連三地升了職。
盡管她能干，但上司就是不喜歡她。為什么呢?因為她在小節(jié)上從不顧及老板的感受。比如每次開會，上司都指定她做會議記錄。她整理出來后從來不讓上司過目，就直接上交給了老板，因為老板夸她有生花的文案整理功夫。
但實際上，老板只不過是出于對普通職員的禮貌。她幫其他的部門做事，從不事先請示上司是否還有更重要的工作分配給她做，就自行接下，也不管這事會不會留下什么隱患。所以她雖然得到了好口碑，上司卻無法給她升職的機會。
在看到又一個同事加薪升職后，她嘆道：“唉，上司真是瞎了眼了。”
其實上司一點也不瞎，人家心里亮堂著呢。不管她承認不承認，那些出色表現(xiàn)，并不代表就是真的出色，尤其是不代表日后不會出現(xiàn)隱患。
職場中的人，如果一味埋頭苦干，啥都懂得做，以為自己只要做好了，老板就會認同。實際上，這種想法是錯誤的。給老板預留指導空間，會讓你在許多苦干型員工中脫穎而出，盡管這樣的法子，同時讓你?起來顯得“笨”一點，這就是很明顯的“扮豬吃老虎”。
別小看這點預留空間，它足夠讓你獲得比別人更多的提升機會。要想出頭，就得有人看見。同事看見了沒用，老板看見才頂事。所以，我們都不能小看這些事情，預留空間看似給老板預留的，其實是給自己預留提升的空間。
兩個同是很努力工作的'人，一個埋頭苦干，什么都會，另一個則有時裝得不懂求教老板。誰更容易被老板察覺努力工作呢?當然是后者，求教過程中，讓老板發(fā)揮指導的空間，是要讓老板知道自己工作很努力，也有不懂的地方，也還是需要老板指導的。
一個不需要別人來指點的人，也就不能得到重用和認可，你也就不會和進步或改正什么的詞掛鉤。這時候，倒是那些大錯不犯、小錯不斷，又喜歡和上司多討論的人容易獲得更多的機會。因為他給老板預留了發(fā)揮的空間，讓老板很有成就感。即使日后升了職也會被驕傲地冠名為“我培養(yǎng)出來的”。所以，給老板預留一點指導空間是很有必要的。但首先得掌握其中的技巧，才能事半功倍。以下有幾點可以參考一下。
懂裝不懂
這就需要相當?shù)募记闪�，這點明明自己懂得，但就是要讓老板來指導，當著大家的面給?板表現(xiàn)“露臉”的機會。
故意做漏
事情做得很完美了，值得老板夸獎了，但你可以故意留下一些做漏的小細節(jié)，讓老板在夸獎你的同時也指出不足。
要懂學習
學習是最好的給老板預留指導空間的手段。做好自己的本職工作，多問老板其他方面的知識，讓老板覺得你是上進之人。
給老板預留點指導空間，是給自己增加“出鏡”機會。你努力工作，你的同事或許知道，你的家人或許知道，可是最關鍵的人(老板)卻不知道。因為老板人忙，你的同事很多也是工作努力，你怎么脫穎而出?所以，給老板預留點指導空間是十分必要的。
給老板預留點指導空間，看似自己有點“笨”，但“笨鳥”先飛嘛，你工作努力，想要提升，就得讓老板看到你工作的努力，不是讓你裝努力，而是要讓老板看出你確實很努力工作。這樣，你就?別于其他同事，機會很容易就降臨到你身邊。給老板預留點指導空間，也就是給自己預留點發(fā)展空間，更是給自己的前程預留點升遷空間。
勇于挑戰(zhàn)領導者的過錯是相當危險的行為。管理者的權威不容侵犯，絕不會允許員工隨意冒犯他，貶低他。再者，老板是什么心胸的人很關鍵，也就確定你自己有沒有提意見和建議的必要。但是“人非圣賢，孰能無過”，如果領導者無法了解自己的錯誤，就會把企業(yè)帶向危險的境地。一個稱職的員工，應該學會用合適的方法，來幫助領導者改正錯誤的決定。
2017工作勵志文章精選篇(二)：沒有不適合的工作
作者：趙昂
沒有不適合的工作，只有不適應的狀態(tài)。在不斷地調(diào)適中，能力提升不僅是一種目的，更一種方式，一種可以借以尋找自己喜歡工作的方式。
誰都有過青澀的歲月，誰都有過桀驁不馴的年齡，誰也都經(jīng)歷過急躁和彷徨，所以，當職場新人坐在我咨詢室的時候，我總能看到當年的自己，熟悉而又陌生。帶著體驗的抽離，我和來詢者撥開迷霧，一起看見那個堅定的樣子。
小侯是學生物化學的，畢業(yè)后順利進入一家不錯的外企，做產(chǎn)品檢驗，沒有半年，就從新鮮好奇轉向了厭倦抱怨：工作單一，重復性強，自己做的工作缺乏價值，和同事很難融入一起，對茶余飯后的話題嗤之以鼻，深深體驗到職場人際關系的復雜。一句話，除了薪水還可以，工作沒有一點讓他滿意的。
小侯并不是特殊情況，職場新人尋求咨詢的時候，一般都是處于焦慮和糾結中，充滿了無奈和無力感，而且多數(shù)的訴求都是：目前的工作不好，我想找一個最適合我的工作。他們的普遍情況是：能力不足，急于獲得成就感，而且總是不能落地地空想。我當然理解這樣一種希望解套的訴求，只不過，多數(shù)解套的方式最終都不是以“換位”實現(xiàn)，而是通過適應來改變。
我們從小會被種下這樣一個信念：每個人做什么事都是有天命的。有人從小就聰明，有人從小就不愛說話，有人從小就有領導能力，有人從小就調(diào)皮，有人……，而且還將這些表現(xiàn)持續(xù)強化，并且與未來的職業(yè)建立了鏈接：聰明的自然就該學習好，不愛說話的就應該不善交際，能團結伙伴的未來要做領導，調(diào)皮的就會有創(chuàng)造力。這樣的強化與鏈接將適合演繹得淋漓盡致，以至于給人這樣一種錯覺：適合，是從一開始就決定了的;而且可怕的是，認定了適合是一種一開始就會做得心曠神怡的狀態(tài)。
有些地方確實不適合，而且很難適應，比如進入了一種與自己特質(zhì)完全不同的職場：看看前輩，看看同事，立刻就絕望了。認定了自己無法在這一職業(yè)上做到開心，做出成就，那么就趁早離開，當然，這樣的離開是有價值的，至少明白了自己想要的在哪里。如果只是覺得周圍一兩個人不順眼，工作感到了很大的壓力，對企業(yè)有不滿，而且進入職場不超過兩年，我奉勸還是先考慮提升自己的職業(yè)能力吧。
然而，對于職場新人來說，一說到提升能力，就想到了學英語，讀在職研究生，讀MBA，參加一門技術培訓。這些學習在職場上都是緩慢的學習方式，也是最懶的學習方式，沿襲上學時的模式，以為交了學費，就什么都會了。可很多的能力，偏偏是書本上、課堂上學不來的。
從畢業(yè)進入職場算起，順利的話，十年內(nèi)大概會出現(xiàn)三次職業(yè)發(fā)展的突破期，有人闖關成功，有人折戟沉沙。這三關是：做對事，有口碑，上平臺。這三關自有闖關訣竅，不僅和能力相關，更多是關于職業(yè)的態(tài)度。
第一關：要做對事。
做對事，不僅僅是圓滿完成工作任務就夠了，這是一個基本要求，也是一個低級要求，沒有誰可以簡單完成任務就能職業(yè)發(fā)展的。在一些特別規(guī)范的體系里，比如大的外企，每個人就像是一顆螺絲釘，被固定在一個崗位上，整體做著同樣的事情，拿著不錯的報酬，直到有一天忽然丟了飯碗，才發(fā)現(xiàn)自己無技可依，悔之晚矣。
做對事有兩種方法：一種是在無法更改工作內(nèi)容的時候，創(chuàng)新性地把工作做出彩來;另一種就是主動申請更有挑戰(zhàn)性的工作。這兩種方式都是在做事情中提升自己，展示自己。職場是道場，沒有人應該為你的成長買單，不抓緊提升，你就要等著被淘汰。有人又要問：工作太無聊，不知道如何創(chuàng)造?這里就需要兩個角度：一個是工匠的角度，如何把事情做的完美;一個是老板的角度，如何超出期待。總問自己這兩個問題，自然就會有辦法提升了。同樣，申請有挑戰(zhàn)、有難度的工作也不會總有機會，在此之前，你需要反復向老板證明你的能力超出了工作的要求，才有可能在更有難度的工作中提升自己。
第二關：有口碑。
口碑是人說出來的，所以，口碑就是一個良好的職場人際氛圍。有些人是老好人，對誰都唯唯諾諾，順從討好，這些人的職場人際不見得好，也很難獲得發(fā)展。還有些人自信過了頭，變成了刺頭，對職場的各種現(xiàn)象都看不慣，最后還是折磨了自己。
口碑從來都不是刻意為之，否則就變成了虛偽。職場口碑看的是做事，靠的是人品。有兩種人的職場口碑都很好：總能看到別人優(yōu)點的人。和這樣的人合作，就像是被賦予了能量，做事會有成就感，也能各取所長;總能及時給別人提供支持的人。誰都有困難的時候，能否在關鍵時刻幫別人一把，需要眼光，也需要能力。雪中送炭，總會讓人記憶深刻。
最后，好的職場口碑需要與人為善。有位資深職場人說過，朋友是有來有去，敵人是有來無回的。職場上，昨天的'敵人會成為你明天看不到的障礙。
第三關：上平臺。
這個有點難了，對每個人而言，這又意味著不同的含義。上平臺，可能是升職，可能是新機會，可能是跳槽，可能是換行，總之，會有瓶頸突破的感覺。在一個職位上沒有做到多數(shù)人認可的程度，就先不要說瓶頸突破吧，可能最需要突破的是能力。
然而，總有一些階段，無論上級、同事、客戶都很認可自己，但職業(yè)的狀態(tài)又不能讓自己滿意，這時候，需要上平臺了。上平臺需要兩種儲備：一種是開闊的職業(yè)視野。職場初期需要專注，不專注就沒有資本，到了一定階段就需要抬頭看遠處，看到與自己領域重合少的地方，那里往往是自己的新機會;另一種儲備是職場導師的支持。任何地方都有天花板，不僅存在于職位級別中，也存在于職業(yè)發(fā)展上，找到能引領自己的職場導師，往往可以高屋建瓴地指點成長點和新機會，提供更多的資源。上平臺不是件容易的事情，就像是跳上一個陡然高出的臺階，一定要蓄勢才有沖勁。這樣看來，沒有不適合的工作，只有不適應的狀態(tài)。在不斷地調(diào)適中，能力提升不僅是一種目的，更一種方式，一種可以借以尋找自己喜歡工作的方式。是否喜歡一份工作，不應成為我們放棄現(xiàn)在練習機會的借口，同時，我們也不要因為趕路而忘了當初背上行囊的理由。
2017工作勵志文章精選篇(三)：前輩給職場新人的四點忠告
當年，在大學畢業(yè)聚餐的時候，一位在我們班進修的過來人說，你們到了單位后，一定要夾著尾巴做人，不然最后吃苦頭的都是你們自己……。那時很多人聽了都不舒服，不以為然，現(xiàn)在，經(jīng)過了多年職場生涯，想想那時我們大多數(shù)人是不懂事的，從大學到工作單位，絕對有很多需要我們改變和學習的。
忠告一：勤快總沒有錯
作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶。一般新人到職場，都不會立刻適應環(huán)境，那勤快些的比較多能得到老員工的指導，也更多地會得到一些機會。
記得一次部門來了三個新人，其中一個名校的，一個二流學校的，一個四流學校的。那個名校的透著一股聰明勁，夸夸奇談，開始比較吸引我的注意力，偶就有意給他鍛煉一下，結果一段時間下來發(fā)現(xiàn)小孩不踏實，口才很好，但一碰到煩瑣的事就往后躲，最大的毛病是懶，能寫五十個字決不寫五十一個。他并不是能力問題，文筆也還可以，而且?guī)讉�新人都打過開水，只有他一次也沒見打過。
幾次后就把這個小孩PASS掉了。
再談那個二流學校的，看起來笨笨的，后來發(fā)現(xiàn)該小孩很勤奮，很快適應了環(huán)境，最后這個小孩也是在我們那里發(fā)展得最好。
忠告二：大企業(yè)鍛煉，小企業(yè)發(fā)展
經(jīng)常有新人問我們，我是到一個大企業(yè)去呢，還是到一個發(fā)展中的小企業(yè)去呢?我的看法是：如你是個新人，則建議你先到一個大單位去，在那里可以學到很多規(guī)范和規(guī)矩，但由于大單位一般已形成了固定的組織結構，新人想往上發(fā)展可能會比較難(一般而言)，最后可能就變成了一顆螺絲釘。當在大企業(yè)積累了一定做人和做事的經(jīng)驗后，再到一個發(fā)展勢頭良好的小單位，你就會比較容易獲得快速向上發(fā)展的機會。
忠告三：要積累人緣資本，但不要鉆營
新人到了單位，要慢慢地跟本部門的同事以及其他部門的同事建立起良好的關系，這一點對新人能否在單位立足、順利發(fā)展都是很重要的。有的新人來了以后，只跟卡座周圍的人說話，或者只跟老鄉(xiāng)、師兄師姐交往，都是不好的，還有的新人滿世界亂竄干擾別人，也易引起別人反感。
更多的新人不知如何打開與老員工交往的第一步，其實作為新人，虛心、禮貌、微笑、少說多做總沒有錯。如果不是在人際關系特別險惡的地方(不排除有惡領導領導下的.惡部門)，一般來說，老員工雖然在新人剛進的時候，會有欺生的現(xiàn)象(人性弱點啊)，時間長了大多還是樂意幫助新人的。當然新人自己不能做出討人嫌的舉動，比如：亂插嘴、亂奉承、占便宜等等。
一個比較明顯的職場忌諱是：過于表現(xiàn)。記得有一個到單位來實習的MM很活潑，當時很想到單位來工作，對每個人尤其是領導很主動。有一天，有個員工要出國，在大家為此人餞行的飯局上也叫了MM同去，大家正說著惜別的話，MM一下站起來不顧當時氣氛，梆梆梆地敬領導酒，又說了很多熱情洋溢的話，與氣氛特別不協(xié)調(diào)。后來部門開會時也喊此MM旁聽，但MM又站起來主動發(fā)了二次言(按說她不是部門正式員工只聽著便了)，這樣，在大家的感覺里就有些不太好，后來MM居然又跑到領導辦公室教領導減肥，終于該MM沒有如期望的那樣留下來。
還有一個新人，很活絡，剛進來就搞清了部門里的人事關系，很快找機會跟一把手溝通，我一開始覺得他挺機靈，因為是我分管他，就給他一些比較有挑戰(zhàn)性的事情做做，也跟一把手推薦過他。后來發(fā)現(xiàn)該新人太活絡了，不太懂事，眼睛只盯著一把手，除了一把手吩咐其他的事包括我考驗他的都是能拖則拖。后來，該新人發(fā)現(xiàn)公司里還有更好的去處，直接越級跑到總裁助理那里要求調(diào)走，搞的公司上上下下都知道有這么個人，結果公司領導沒有讓他去那個要害部門，而他在本部門也過不下去了，只好走人。
忠告四：對不了解的事情，請務必三緘其口
相鄰的部門發(fā)生了這樣一件事，原先上級答應給該部門的獎金擱置了。于是各種猜測紛起，有一天我聽見有個不新不老的新人(說他不新不老是因為該人年紀不小了，但是剛進單位)對大家說，公司領導得了紅眼病，看他們工資高了所以不給他們發(fā)獎金了。后來該人又在多種場合散布這樣的言語，說得一本正經(jīng)的。讓人覺得此人怎么這么幼稚，獎金發(fā)不下來，可能有多種原因，對于不了解公司上層運作的底層工作人員，在無法知道真實情況的情況下，最好不要胡猜亂說，以免給自己造成被動。后來情況下來了，是他們部門資金出了差錯，獎金還是發(fā)下來了。任何行業(yè)或單位都有自己的游戲規(guī)則，有一些內(nèi)幕是我們永遠也無法知道的，我們能做的就是閉嘴和看。
還有一件事，我所在的部門曾經(jīng)來了個新人，這個部門在單位里不是核心部門，經(jīng)營狀況也不好，當然獎金什么的都不理想，新人來后就打聽收入等等情況，老員工自然有牢騷，說這里是最差的部門，這樣新人心里就留下了陰影，并與與之同時期進來的其他部門的新人傳播。
我的理解是，新人剛到一個地方，對周邊的了解多是停在表面上的，老員工有牢騷可發(fā)，新人就不可以，因為老員工對部門有貢獻，而且老員工在部門很多年，是家里人，說些過激的話沒什么，一旦到了外面他們還是很團結一致對外的，新人剛來，什么都沒做，就不應該說三到四。后來，該新人在偶部門待過了很長一段尷尬的日子才慢慢與大家相處好起來。
我的經(jīng)歷是反過來的，因此走了一些彎路。先在一個小企業(yè)，該小企業(yè)發(fā)展極快，因此在這里很快就挑了大梁，但小企業(yè)做事沒有什么規(guī)矩，業(yè)務發(fā)展快，但企業(yè)總體規(guī)劃業(yè)務流程人事管理都是亂糟糟的。后來企業(yè)重組進了一家大公司，原單位的人就很不能適應，這一方面是因為大公司業(yè)務管理人事更復雜，另一方面，我們沒有受過規(guī)范的訓練，自然與大公司的運作流程不適應，在處理人事方面，也沒有相應的經(jīng)驗。不過，我是個喜歡觀察總結的人，現(xiàn)在已經(jīng)適應了，但一些同事至今還在怨天尤人。
舉個例子來說，在原來的小企業(yè)時，由于單位發(fā)展快，制度和流程建設滯后，很多項目都沒有建立文檔或只有很簡單的文檔，我那時還負責著一個部門，但也不懂這些，給領導的方案、報告都是很簡單的，有時就在一張紙上寫幾句話就交上去了，領導也不嚴格要求，就直接在上面批示，這樣做的后果是不嚴密，事后管理非常麻煩。到了新的大公司后，接觸了大公司的管理才知道，原來項目應該這樣管理的!
等你在小企業(yè)發(fā)展積累到了一定時候，如果可能，就又應該考慮可以轉向大公司發(fā)展，這次不是學規(guī)矩和規(guī)范了，而是謀圖在更大的舞臺上見世面和發(fā)展。這時你已不是剛入職場時的青澀了，在做人和做事上也積累了不少東西，而實力與早先也大不可同日而語，如果確有實力，你將在大舞臺上獲得更大的空間。
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