[打造將才基因2好書推薦]培養(yǎng)人才，不要立即給答案
35年培育將才經(jīng)驗、創(chuàng)造年營收8000億元企業(yè)規(guī)模的聯(lián)強國際總裁杜書伍在《將將：打造將才基因2》分享，主管能力絕非天賦異稟或個人造化，只要有完整的框架、正確的認知，便能系統(tǒng)化的自我修練!
進入職場初始階段，絕大多數(shù)的人都會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、用心學習，讓能力儘快從「不會」到「會」，而到「熟」的階段，以能勝任工作。然而進入熟練階段后，也容易因熟練而鬆懈，不再思考鉆研尋求突破，以為一套功夫在身就萬事OK。一段時日后，能力不僅無法進階到精通，且當時空變化導(dǎo)致原有那一套無法適用時，就易產(chǎn)生處理不當、頻頻出錯的情況。
上述現(xiàn)象，點出了部屬是否具有思考習慣的重要性。培養(yǎng)訓(xùn)練員工養(yǎng)成思考習慣，是員工不會因熟練而固化、而能與時俱進的關(guān)鍵，甚而是培養(yǎng)一流人才最重要的處方。所以主管在日常與員工的互動指導(dǎo)中，如何利用「導(dǎo)引思考」的方法，來刺激、啟發(fā)員工的`思考，就非常的重要。
導(dǎo)引思考就是當員工碰到問題來請示時，主管不要立即給答案。我們經(jīng)�？吹揭晃荒芨汕抑v求效率的主管，對于員工的請示大都不假思索立即解答，而且多半未解釋為什么。這樣的習慣性動作，更助長不擅思考的員工拿著答案，不明究理地一味埋頭去干，員工也往往因為不知道緣由、精神而抓不到執(zhí)行關(guān)鍵。以至于執(zhí)行結(jié)果不是走偏了，就是成效與預(yù)期有相當大的落差。
所以，好的主管應(yīng)該習慣放慢腳步，避免立即給標淮答案，而是反過來用提問的方式，刺激部屬思考。換言之，主管可用一連串相關(guān)的問題，一步一步的引導(dǎo)他應(yīng)該如何思考的角度、面向甚至學理;這個過程，就是在導(dǎo)引部屬一步步地進入主管的推演脈絡(luò)。這樣不但可刺激員工自己動腦，也在幫助他認知到事物的緣由與推論的過程，答案自然也很快地豁然開朗。
而當主管習慣運用導(dǎo)引思考時，倘使員工請示前未預(yù)先思考，往往會答不完整甚至答非所問;但下次開始，員工就會預(yù)先思考，避免被主管問倒。所以，這個方法一方面能促使員工漸漸養(yǎng)成主動思考的習慣，一方面員工也逐漸由主管提問方式與技巧，學會思考的方法，進而整體性地提高員工的思考力。
一個好的主管必須改變自己的習慣，平常就投注心力于員工的「導(dǎo)引思考」，而非只注重把事情執(zhí)行出來就好了;假以時日，強兵強將的部門戰(zhàn)力自然就能展現(xiàn)�？偠灾�，這就是「不要給魚，給他一支釣竿」的意思。
在職場的應(yīng)用與思考：
1.回想自己職涯成長的歷程，對自己幫助最大的主管，是透過什么方式輔導(dǎo)你?
2.身為被輔導(dǎo)的部屬，當你的主管是採用「導(dǎo)引思考」的方法在輔導(dǎo)時，同仁本身要具備怎樣的心態(tài)與習慣，才能達到最好的成效?
3.身為主管，檢視自己目前輔導(dǎo)部屬的方法，有否做到「導(dǎo)引思考」?對員工思考與廣度提升，是否有具體的效果?對自身是否有產(chǎn)生
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