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企業(yè)人才工作計劃
時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，立即行動起來寫一份計劃吧。你所接觸過的計劃都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)人才工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)人才工作計劃1
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)就應為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素質(zhì)的'契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選取適宜合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類別的人才企業(yè)應選取適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員潛力提升狀況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的用心性。
企業(yè)人才工作計劃2
1、聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司xx年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、xx年度招聘情況回顧及總結(jié)
xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、xx年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析xx年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)xx年計劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;
(6)統(tǒng)一研究決定。
5、xx年度招聘需求
根據(jù)公司xx年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。
6、人員招聘政策
招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質(zhì)的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實施人才舉薦制度 招聘原則
(1)聘得起的;
(2)管得了的';
(3)用得好的;
(4)留得住的。
選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
招聘方式
(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術(shù)大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構(gòu)及成員名單
招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;
(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗�，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
第五階段：
12月底至xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
12、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3、定期對新入職不足
1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。
企業(yè)人才工作計劃3
人才是最寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養(yǎng)最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃和實施的主體內(nèi)容。
一、建立科學的人才引進培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)必須堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)應該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優(yōu)秀的人才。在人才培養(yǎng)上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進行分類指導和培養(yǎng)，使人才各盡其能。對于優(yōu)秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業(yè)生的引進，通過自己的培養(yǎng)，為企業(yè)的建設和發(fā)展做貢獻。
二、建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境。人才的活力取決于機制和環(huán)境，企業(yè)要營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創(chuàng)造人才有所值的新環(huán)境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數(shù)倍于基本工資。鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的`收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得。二是創(chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境。包括給人才提供足夠的用武之地，構(gòu)建先進的企業(yè)文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業(yè)領導要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業(yè)的導師。三是創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。企業(yè)領導要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。
三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據(jù)企業(yè)的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結(jié)合起來。同時，要結(jié)合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升發(fā)揮應有的激勵作用。
考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點�？冃Э荚u必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質(zhì)上應該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩(wěn)定的制度和規(guī)范的操作程序，才能使績效管理持續(xù)有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業(yè)人才信息庫，為人才的培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業(yè)特有的人才激勵機制。
四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發(fā)和利用，歸根到底是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了提升企業(yè)團隊的綜合競爭力。因此，必須在發(fā)揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優(yōu)勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。
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