培養(yǎng)接班人計劃范文

　　所謂接班人計劃（successionplanning），是指組織通過確定、評價關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對其進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為組織的未來戰(zhàn)略和發(fā)展提供人力資本方面的持續(xù)保障。接班人計劃的主要任務(wù)是為組織儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)人員，它關(guān)注組織經(jīng)驗的延續(xù)和繼任者的發(fā)展，是組織可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　雖然組織的情況不盡相同，但在考慮制定接班人計劃時，以下關(guān)鍵活動是必不可少的。

　　1、確定接班人要求。在明確了戰(zhàn)略后，組織就需要制定更為詳細(xì)的經(jīng)營計劃。在經(jīng)營計劃中，組織需要特別關(guān)注未來的組織對于人員的需要狀況。未來的工作和組織要求也是接班人培養(yǎng)的方向。這是最為基礎(chǔ)的工作。如果說一個組織還沒有制定什么縝密的工作計劃，也沒有什么未來的發(fā)展戰(zhàn)略，那么，接班人計劃就沒有任何意義。而且很容易就成為組織內(nèi)部政治斗爭的結(jié)果。

　　2、盤點(diǎn)現(xiàn)有人才。這并不意味著今天的組織就已經(jīng)有了滿足未來要求的人。盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀態(tài)，可以讓組織清楚地意識到與未來的差距，以及是否有能力培養(yǎng)出組織需要的人員。如果，組織現(xiàn)有人才與未來要求的差距是無法通過內(nèi)部培養(yǎng)彌合的，那么，外部招聘也必須被納入組織的考慮內(nèi)。

　　3、評估能力以及發(fā)展需求。組織要用未來的標(biāo)準(zhǔn)來評估當(dāng)下個人的能力。能力評估可能要消耗大量時間和費(fèi)用，尤其是越是高層領(lǐng)導(dǎo)者，這種表現(xiàn)就越明顯，但只有這樣才有可能查明某個人目前的全部技能和承擔(dān)未來更高級別責(zé)任的能力之間的差距。如果要培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)者，這些差距必須被識別出來。

　　4、制定接班計劃�？梢允褂酶乓�清單、表格或組織結(jié)構(gòu)圖，說明候選人接班的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)工作的能力狀態(tài)。這種生動的表格，不僅能夠使得一切工作生動化起來，而且也能給繼任者更大的前進(jìn)動力。

　　5、設(shè)計開發(fā)行動。詳細(xì)說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動。這種行動可能包括一個有目標(biāo)的工作安排，一個臨時的項目，一個正式的培訓(xùn)計劃或外部活動。要根據(jù)候選人的具體情況，有計劃地逐步拓展工作經(jīng)驗，對于特別優(yōu)秀的候選人，甚至可以破格使用。

　　6、實(shí)施開發(fā)行動。候選人需要積極參加特定的培訓(xùn)或開發(fā)活動，參加有計劃的在職或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)活動。在開發(fā)行動實(shí)施的過程中，組織相關(guān)部門要和候選人保持緊密的交流，以保證候選人的學(xué)習(xí)、思想以及價值觀等都更加符合組織未來的需要。

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