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hr面試技巧和注意事項(xiàng)
hr在面試應(yīng)聘者時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)呢?面試中的一些面試技巧有所準(zhǔn)備了嗎?下面陽光網(wǎng)小編分享了hr面試技巧和注意事項(xiàng),希望可以幫到你。
hr面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(behhrviourhrl event interview,簡稱bei)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是,一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。
正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人,下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答,通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來判斷其能力,而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。 行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是:說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比,其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn),而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。
如果應(yīng)聘者說:“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子,詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,你才會(huì)明白這一回答是什么意思。 面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行,包括背景情況,應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候,要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的,或僅僅是某種觀點(diǎn)。
如面試問題是:請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的:“這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒有什么矛盾。
有時(shí)我們也會(huì)加班,大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中,會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語:應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家?? 當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí),面試人員要進(jìn)行引導(dǎo),比如追問:“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后,你的合作者如何評(píng)價(jià)你?”
具體來講,行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意:
引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問題請其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”,一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,一定要問清楚“我們”是指誰,目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么,甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”
如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過去的經(jīng)歷時(shí),有可能會(huì)流淚。
不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。
行為面試中所提的問題,都是從工作分析中得到的,也就是說,招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。
2、情景模擬
針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。
作為面試過程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息:有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類:工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。
目前,引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作,可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”。
工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作,但可能不喜歡這項(xiàng)工作。
組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作,但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。
工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。
對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同,但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn),你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征,包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起,我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。
hr面試注意事項(xiàng)
1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線 “守時(shí)”是對(duì)職場人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí),并且沒有特殊的理由,面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對(duì)落選者,也要打個(gè)電話 對(duì)于落選者,如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知,確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己的電話,請他們在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來電話詢問。實(shí)踐表明,許多落選者后來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對(duì)眾多的應(yīng)聘者,為了有助于判斷和甄選,面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng) 聘者引起歧義,你可以這樣跟對(duì)方說明做筆記的用意:“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x,面試中,我要做些筆記,請您不要介意。”還有一點(diǎn)要注意,筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此,面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x,當(dāng)然,切不可在膝上作筆記。
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