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      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感

      時間:2022-12-29 20:46:32 讀后感 我要投稿
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      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感

        讀完某一作品后,相信大家都有很多值得分享的東西,是時候抽出時間寫寫讀后感了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎?以下是小編精心整理的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感1

        和管理者一樣,每個家長的身上也同時具有三個角色:領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色,才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升,從而成為一個合格的,成功的父母。

        1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色

        領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。

        無論是管理團隊還是經(jīng)營家庭,氛圍都是非常重要的。一個和諧,幸福,有愛,輕松,歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞,這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站,無論在外面遇到多大的風(fēng)浪險阻,家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后,一定有一個千瘡百孔的問題家庭。

        2、管理者的角色

        管理者是通過別人來完成工作的人,只有明確了這個定義,才能避免“事必親躬”的錯誤做法。

        凡事親力親為的父母,培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子,孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制,好奇心會被抹殺,在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持,選擇循序漸進的放手,等錯過了再想補救,孩子已經(jīng)失去了探索和求知的.興趣,而父母往往也累得筋疲力盡,搞得焦頭爛額,還要還給孩子一句:“我都是為了你好”進行道德綁架。

        什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠,只有讓孩子意識到他是家里的一份子,他也有能力為家里分擔(dān)一份力,孩子才會體會到價值感和歸屬感,孩子才能明白什么是責(zé)任感。

        3、執(zhí)行者的角色

        執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。

        我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人,而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機器,沒有反饋,沒有反思,沒有自己見解,甚至提不出問題。所以,我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起,共同商討解決問題的方案,專注傾聽,啟發(fā)式提問,避免用命令式的口吻和孩子溝通,多問開放式的問題,如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法,激發(fā)孩子的思考,讓孩子感受到被尊重。

        傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感2

        我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧,在這個故事當(dāng)中,呂布正要刺公孫瓚后心的時候,站在旁邊的張飛上去與呂布單挑,打了一百多個回合不分勝負,關(guān)羽來戰(zhàn),二打一五十多個回合還是不分勝負,劉備來戰(zhàn),呂布才抵抗不住敗逃。

        從這里我們看出,即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰(zhàn)呂布比關(guān)羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇,但是,再強大的`個體也沒有一個完整的團隊強。所以,要是我長大當(dāng)上了領(lǐng)導(dǎo),一定要學(xué)會在有不同意見的情況下展示出“合”的力量,讓意見統(tǒng)一,就要像射線一樣,打造拳頭形的團隊才是辦法。

        另外,在團隊里,要是所有的團隊成員達到一個共識,就像在三英戰(zhàn)呂布中,呂布一來,劉、關(guān)、張就達成了一個共識——一起去對抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團隊的魅力。換言之,一個合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)者,要學(xué)會讓成員自主自發(fā)地去完成任務(wù),在工作中激發(fā)團隊成員的自主性,意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發(fā)揮團隊的魅力。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感3

        領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的讀書筆記,希望這篇文章,能對您有幫助

        頭腦是舉措的先導(dǎo)。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學(xué)英文字典中的一個單詞“Deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復(fù)做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結(jié)果出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工不斷更新看法,跟上時代步調(diào),認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。

        必需引導(dǎo)員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記

        美國通用公司前總裁所著《杰克·韋爾奇自傳》中,提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為,對每個司理、員工做評估,除了看他們的績效有沒有達到指標(biāo)外,還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是,通過比較財政績效,達標(biāo)了,行為取向、代價觀與公司的切合,公司就給晉級。另一種便是績效沒達標(biāo),與公司的代價觀不符合,對工作沒有熱情,總是偷偷摸摸的,不誠實,那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人,沒能達到財政指標(biāo),但他與公司的代價觀相切合,對于這些人,應(yīng)給他們重新分配工作,把他們放在不同的'環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種,這類人能夠達到績效指標(biāo),但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合,F(xiàn)實證明,許多公司是接受了這些能達到績效指標(biāo)、但素質(zhì)很差的司理,造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁

        向首腦學(xué)習(xí)向?qū)Яψx書筆記想

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感4

        寫這篇書評之前,你是否遇到了以下問題:你是否經(jīng)常出現(xiàn)很多的無效溝通,很多時間都浪費在溝通上;你的團隊中是否總有極個別人不服管教,總?cè)锹闊;你是否感覺到團隊中每個人都各自為政;你是否感覺到團隊的整體效率很低下,解決問題的能力不高;你是否感覺到自己在團隊中天天累死累活,而看到其他人卻總是三天打魚,兩天曬網(wǎng)似的;你是否...一個團隊總會出現(xiàn)各種各樣的問題。那這時候,你就要好好去學(xué)習(xí)怎么更好地管理團隊了,如何是團隊人心更齊,更有凝聚力,做事更有效率。即使你是團隊中的普通一員,你也要好好學(xué)習(xí)怎么使自己更具有領(lǐng)導(dǎo)力,使自己的溝通也更具效率。

        我接觸這本書是我的領(lǐng)導(dǎo)贈予我的,對于這點我心底非常感激。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學(xué)堂管理課,我的領(lǐng)導(dǎo)更是大力推薦,所以我在20xx年在廣州聽了劉瀾老師的課程,直到現(xiàn)在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進行的,講究的是每個人的談想,而不是單純的授課。我現(xiàn)在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書,如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升。

        在現(xiàn)在的工作中,有時候也會經(jīng);匚对谡n上學(xué)的東西,也正如書本中說的:作為領(lǐng)導(dǎo)者,最基礎(chǔ)的要求就是要主動承擔(dān)起責(zé)任;如果作為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常不承擔(dān)屬于自己的'責(zé)任,那么他在團隊中的信譽就會大大降低。所以作為領(lǐng)導(dǎo)者,最大的目標(biāo)就是要成為自己,為自己創(chuàng)造出一個更好的人生和更好的自己。領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是承擔(dān)責(zé)任,動員群眾解決問題的能力;領(lǐng)導(dǎo)者更要會講故事,更要當(dāng)老師,經(jīng)常反思不足,經(jīng)常深思思考。領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該是應(yīng)該承擔(dān)做出艱難決策的責(zé)任、承擔(dān)失敗的責(zé)任、承擔(dān)防患于未然的責(zé)任的人。

        最后引用這本書的核心點:領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵不在于你“是什么”,不在于你“有什么”,而在于你“做什么”。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感5

        近期,我讀了《中層領(lǐng)導(dǎo)力》這本書,深有感觸,相信會對我日后的工作產(chǎn)生深遠的影響。

        領(lǐng)導(dǎo)力就是激勵一群人實現(xiàn)一個共同目標(biāo)的行為藝術(shù)。此書詳細的描述了作為一個卓越領(lǐng)導(dǎo)人的五種行為及十個使命。主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)力是什么領(lǐng)導(dǎo)者必備的品質(zhì)有哪些?如何成為領(lǐng)導(dǎo)者?以及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)等問題進行了詳盡的闡述。

        本書共七部分,十三個章節(jié)。卓越領(lǐng)導(dǎo)的五種習(xí)慣行為包括:以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。其中強調(diào)了信譽是領(lǐng)導(dǎo)力的基石,同時也列舉了受人尊重的領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì),其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。

        作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,要做到以下幾方面:

        首先,要以身作則,并通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。

        第二,要有明確的目標(biāo),知道自己想做事情的具體計劃與實施方案,并通過各種方式與追隨者進行交流與溝通,從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標(biāo),并用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。

        第三,要有冒險和改革精神。把每一個新的任務(wù)都當(dāng)作新的'起點,大刀闊斧的朝目標(biāo)走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利,并善于從錯誤中吸取教訓(xùn)。往往一個領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的關(guān)鍵之處就在于他能發(fā)現(xiàn)存在組織內(nèi)未被開發(fā)的能力和技能。

        第四,通過信任,分享資源等因素營造良好的氛圍,促進團結(jié)協(xié)作并盡最大努力幫助你的追隨者,實現(xiàn)組織與個人雙贏的局面。

        第五,要對組織人員有信心,并對其表現(xiàn)有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可,并通過各種方式表示真誠的慶祝。

        最后,本書強調(diào)了每個人都可以通過學(xué)習(xí)成為領(lǐng)導(dǎo)者,但在我們學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)他人前,我們首先要先學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)我們自己。如何成為一個好領(lǐng)導(dǎo)是我們眾人的期盼,也是我們的困惑。那么就讓我們以實際行動,以書中所說的五種行為和十個使命為基礎(chǔ),到現(xiàn)實中去尋找答案吧。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感6

        《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》是由全球領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·麥克斯維爾所著,書中闡述了關(guān)于提升領(lǐng)導(dǎo)力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多,我想知道,最關(guān)鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一點就是,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力,你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗,遵循這些法則,人們就會追隨你。

        那這神奇的21條法則是什么呢?《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》共有21章,每章闡述一個法則,分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導(dǎo)航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權(quán)法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義,并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當(dāng)勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋,麥當(dāng)勞兄弟有限的領(lǐng)導(dǎo)力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展,最多的時候開了10家,而雷·克拉克的領(lǐng)導(dǎo)力蓋子非常高,他將麥當(dāng)勞在全球遍地開花;全美第四大零售商Costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則,也成為業(yè)內(nèi)成功的范例;取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗,他的成功來源于優(yōu)秀的團隊,是核心圈法則的一個例證;以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。

        從書中不僅找到了各種領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功所遵循的法則,同時每個法則后面有一個提示,可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的.故事和提示,對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領(lǐng)導(dǎo)可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學(xué)習(xí)、改進的地方以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力,但是遵循過程法則,讓自己不斷提升和發(fā)展,會逐漸提高領(lǐng)導(dǎo)力。通過本書也讓我意識到真正的領(lǐng)導(dǎo)是從心的領(lǐng)導(dǎo),與他是否在某個領(lǐng)導(dǎo)崗位無關(guān),當(dāng)你有一定領(lǐng)導(dǎo)力時,你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人,來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標(biāo)。

      領(lǐng)導(dǎo)力讀后感7

        領(lǐng)導(dǎo)力,是當(dāng)下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語。甚至有人說,當(dāng)今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。所以,市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多,即使一下子找不出上百本,但要在書店里找出數(shù)十本,絕對是件輕而易舉的事情。

        是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造,還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛?崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁,4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家,在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力:來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說:“調(diào)查顯示,75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說,員工離職并非是炒公司的魷魚,而是炒上司的'魷魚”。這就是真—相所在,領(lǐng)導(dǎo)力,不是讓人厭倦的光環(huán),不是令人失望的描述,而是努力成為受人尊敬的上司。

        不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作,《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào),而是直擊問題核心所在,送給企業(yè)中層“十面鏡子”:無能上司造就低能下屬;監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責(zé)任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維;偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。

        這本書,剛剛開始讀,里面的內(nèi)容還蠻有意思,尤其是作者跟實際公司情況相仿,模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風(fēng),發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當(dāng)中那些是真正有實力的上司,哪些是裝作"有能力"的廢物上司了,這本書很適用于“中層管理人”,因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱,人無完人,只有通過不斷的學(xué)習(xí)掌握管理技能,才能更好的做好“中層管理人”應(yīng)盡的責(zé)任。

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