1[簡答題]簡述外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。

【參考解析】

(1)選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

(2)可帶來許多全新的理念。

(3)對學(xué)員具有較大的吸引力。

(4)可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面的重視。

(5)容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。

2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭議的處理方法有哪些?

【參考解析】

(1)當(dāng)事人協(xié)商。

(2)由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

協(xié)調(diào)處理的程序是:

1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的,勞動行政部門認(rèn)為必要時,自動立案受理。

2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上,擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。

4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后,由勞動行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》,雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字,并且成為集體合同的有效組成部分,對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。

5)此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束,爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的,延期最長不得超過15日。

(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。

1)發(fā)生團(tuán)體勞動爭議,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商,以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決,應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理,不得自行采取過激行為。

2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間,也不得采取過激行為,同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。

3[簡答題]簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

【參考解析】

(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明,管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大,因此,管理者需要針對不同 的'下屬和權(quán)變因素,積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者,不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說,績效監(jiān)控過 程也就是績效輔導(dǎo)的過程,正是從這個意義出發(fā),也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。

(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通,是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間 就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上,才可能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通,績效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評,完全失去了存在的意義。

(3)績效考評信息的有效性�？冃ПO(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的,在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績效信息,對于評估 績效計(jì)劃的實(shí)施情況,客觀、公正地評價(jià)員工工作,實(shí)現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義�？冃в�(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成, 這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累,后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去,整個績效管理和考評系統(tǒng)的失敗往往也就不可避 免。做好這三點(diǎn),是確�？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關(guān)鍵。

4[簡答題]簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。

【參考解析】

(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù) 先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對象,采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式,對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進(jìn)行 全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo),不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法,也是衡量和 評價(jià)其配置效率的重要手段之一。

(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求, 對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象,即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動 所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工,也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,乃至高層領(lǐng)導(dǎo) 者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率,以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。

5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分,它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件 和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體 的步驟。

1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定,然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

3)將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

5[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點(diǎn)。

【參考解析】

(1)企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解,可能使培訓(xùn)適用性降低。

(3)學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

(4)外部聘請教師成本較高。

6[簡答題]簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

【參考解析】

(1)成立考務(wù)小組。

(2)制定筆試計(jì)劃。

(3)設(shè)計(jì)筆試試題。

(4)監(jiān)控筆試過程。

(5)筆試閱卷評分。

(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。