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1-5:CAACD 6-10:BDBCC 11-15ADDDB 16-20:ABBCB 21-25:CBDAA

26、AD 27、ABCE 28、ACDE 29 、ABCD 30、ABCDE

31、個性心理:指個人性傾向性與個性特征的總和。

32、非形式溝通:是一種通過正式規(guī)章制度和正式組織程序以外的其它各種渠道進行的溝通。

33、建設性沖突:指沖突各方的目標一致,實現目標的途徑手段不同而產生的沖突。

34、組織文化:指組織在長期的發(fā)展過程中,把組織成員結合在一起的行為方式,價值觀念和道德規(guī)范的總和。

35、授權:以人為對象,將完成某項工作所必須的權利授給部署人員。

36、社會人假設的基本含義:社會人假設認為在社會上活動的員工,不是各自孤立存在的,而是作為某一個群體的一員有所歸屬的`社會人,是社會存在。人具有社會性需求,人與人之間的關系和組織的歸屬比經濟報酬更能激勵人的行為。

37、群體規(guī)范作用:(1)標準功能(2)導向功能(3)評價功能(4)動力能力

38、沖突的相互作用觀的主要內容:(1)認為沖突對于群體的有效工作是必不可少的,其可以成為群體內的積極動力;(2)沖突不一定惠導致對組織的危害,甚至可能有利于組織;

(3)沖突本身表明組織內部機能失調;(4)沖突有利于組織運作小路。

39、組織結構設計的現代原則:(1)目標原則。(2)集權與分權結合的原則。(3)責權利相結合的原則。(4)管理幅度和管理層次原則。(5)穩(wěn)定性與適應性相結合的原則。(6)執(zhí)行與監(jiān)督分開的原則。

40、領導藝術的特征:(1)經驗性與科學性的統(tǒng)一。(2)原則性與靈活性的統(tǒng)一。(3)共性與個性的統(tǒng)一。(4)規(guī)范性和創(chuàng)造性的統(tǒng)一。(5)明晰性和模糊性的統(tǒng)一。

41:管理者提高員工組織承諾水平的策略:(1)提供支持性的工作環(huán)境:在組織中,為了贏得員工的感情承諾,應該讓員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。(2)做好員工職業(yè)生涯管理:幫助員工確定個人在組織的職業(yè)發(fā)展目標,并為員工提供相應的培訓機會,使組織發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來。(3)信任管理:管理者要通過誠實與公開的溝通,與員工建立相互依賴的關系,消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極現象。(4)及時了解員工的組織承諾狀態(tài):通過對員工組織承諾進行調查,了解員工承諾狀態(tài)和水平,保持高度警覺與反省,適時調整管理措施。

42、對一個組織來說,科學的激勵制度與方法至少具有以下作用:(1)吸引優(yōu)秀的人才:通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇,快捷的晉升途徑來吸引人才。(2)開發(fā)員工的潛在能力,促進在職員工充分發(fā)揮其才能與智慧。激勵可以提升員工的工作創(chuàng)造性,革新精神和工作績效。(3)建造良性競爭環(huán)境:科學的激勵包含有一種競爭的精神,它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性競爭的環(huán)境。(4)留住優(yōu)秀的人才:管理者的重要任務和貢獻就是對“未來的人力發(fā)展”貢獻。