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招聘和應聘中戰(zhàn)術應用之提問和被提問面試指南
在面試過程中，求職者和HR之間會有很多尷尬的提問和被提問。無論求職者還是HR都是需要提醒自己，這是面試而不是爭論。
有一回，參與公司招聘，但我只是陪客。公司HR問求職者：“你對應聘的崗位描述還有什么疑問嗎？”那位年少氣盛的求職者說道：“我認為這里面問題還是很多的，從我之前的公司經(jīng)驗，該崗位的描述應該如何如何，這樣會更加合理。”HR顯然有點不適應，說道：“既然你認為之前公司更加合理，那么為什么還要來應聘我公司呢？”求職者自信地說道：“因為我各方面條件都符合貴公司要求，而且我認為自己能夠勝任這份工作�！盚R說道：“但是你不認可公司，不是嗎？”
簡單的幾個回合，其中出現(xiàn)幾大問題：
1、HR首問就出現(xiàn)缺陷，問求職者對崗位描述有無疑問，顯然在提示對方找問題。當然我知道HR的本意是要對方確認是否還有對崗位描述不理解的地方。
2、而求職者為了顯擺自己，講出了自己的觀點，而且提到“之前公司如何如何”，從中犯了兩條大忌：一是冒犯了面試官，因為崗位描述的質量和HR職能相關；二是給面試官抓到了“刺”，因為求職時談到之前企業(yè)優(yōu)于應聘企業(yè)。
3、出現(xiàn)爭論，面試中發(fā)生此類問題，對雙方都是極大的損失。
有一回，我去面試一家商業(yè)地產(chǎn)營運副總。HR經(jīng)理開門見山問道：“你是如何營運一個商業(yè)樓盤的？”我當時一愣，回答道：“不同的商業(yè)樓盤有不斷的營運方式，這是一個系統(tǒng)問題，要從商圈調研、競爭對手調研、選址、炒作、品類分析、招商和管理一系列工作著手�！焙髞�，我講了一大通，他顯然也不耐煩，然后就問道：“我給你幾個條件，你分析一下該如何操作�！彼_實講了幾個條件，但是我聽得一頭霧水，因為他列舉的幾個條件并不足以去分析如何經(jīng)營一個項目。后來，我只能將他提供的幾個條件分解為若干可能性進行講解，但我看到這個HR經(jīng)理臉色開始陰沉。
這次面試是失敗的面試，同樣出現(xiàn)幾大問題：
1、 HR首先提出的問題面太大，如果對有備而來的求職者一般都能忽悠過。
2、 HR向專業(yè)崗位求職者提出了非專業(yè)的問題，條件不充分的案例是不能給求職者分析的，
結果反而讓自己難堪。所以，HR應該將比較專業(yè)的問題留給主管部門負責。
3、我同樣犯了一個問題，沒有讓對方下臺的余地，有些情況適可而止就行，講一種分解情況的答案即可。
有一次，我看到一個求職者和HR爭論薪酬問題，差點笑岔了。求職者問HR：“這個崗位的具體工資標準是什么呢？”HR回答道：“基本工資2000元，然后有績效公司和年底獎金。”求職者問道：“那么績效工資是多少呢？年底獎金是多少呢？基本工資是否有商討的余地呢？”HR回答道：“具體事宜要等到第二輪面試的時候，會有主管部門和你談的�！鼻舐氄唢@然不甘心，繼續(xù)問道：“如果你不告訴我這些，我怎么知道這個崗位是否是我需要的呢？”HR顯然也不耐煩了，回答道：“這個你自己考慮吧！”求職者嘴里還嘀嘀咕咕，但見HR不回答也就走了。而HR在他的簡歷上直接打叉。
這也是一個典型的例子，同樣出現(xiàn)幾個問題：
1、求職者應該明白HR意味著什么，她只是基本情況的審核者和傳遞者，關于具體的薪酬待遇是與主管部門談而非和她談。
2、啰啰嗦嗦，刨根問底，反而給予HR留下非常不好的印象。
3、HR同樣是服務者，無論如何需要耐心，要知道招聘不僅是找人，同樣是在推廣公司形象。
以上這類的例子很多，但是有幾點必須再次說明的：
1、 HR只是初審者和傳遞者，并非薪酬和職位的決策者，不要為薪酬和職位而爭論，因為他們有否決的權力；
2、 HR只是資格審核者，并非其它崗位專業(yè)人士，不要為專業(yè)課題而爭論，因為他們有否決的權力。
3、 HR是擬定崗位說明和維護企業(yè)形象文化的人群，不要為此而吹毛求疵，尤其不要爭論，因為他們有否決的權力。
4、 和HR套套近乎和適當?shù)馁澝朗欠浅Ｓ斜匾�，因為從他們身上你可以獲得大量的信息，而且他們有推薦的權力。
5、 給HR提出的問題要簡單而易回答，會讓他們有一種成就感從而認可你，因為他們有推薦的權力。
6、 給HR提出問題時需要謙虛而恭讓，會讓他們有一種受尊重的感覺而認可你，因為他們有推薦的權力。
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