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      一級人力資源管理師考試鞏固練習題及答案4

      時間:2016-10-03 20:11:51 人力資源管理答案 我要投稿

      2016年一級人力資源管理師考試鞏固練習題及答案4

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      某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系,考核以各部門工作內(nèi)容為中心,考核內(nèi)容由各部門自行申報,考核尺度主要為:“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次,并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來,該企業(yè)每 年都對考核指標進行改進,雖然各部門的績效都完成得比較好,但公司的整體績效卻一直不理想。

      1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

      參考解析:

      該企業(yè)績效考核存在的問題主要有:

      1)考核方式以各部門申報為主,缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責的科學分析,考核指標難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性,這樣既缺少公平性,也影響員工的積極性。

      2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié),只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃,更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往,就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進行更深層次的研究,沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

      3)過于強調(diào)短期工作效果,忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好,而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。

      4)考核標準未量化,導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素,考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上,容易造成考核結(jié)果不公正,產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象,偏離考核初衷。

      2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理,請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

      參考解析:平衡計分卡的不足之處有:

      1)財務(wù)指標創(chuàng)立與量化相對容易,其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù),有些很難量化,這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求,很多企業(yè)難以滿足。

      2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標間的關(guān)系,但整體績效結(jié)果與具體考核指標間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判,且短期內(nèi)不一定成功。

      3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標的實施,并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加,使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡,企業(yè)要付出較大的實施成本。

      3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理,該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進?

      參考解析:

      該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進:

      1)各指標考核周期應(yīng)切合實際,不應(yīng)都按月考核,周期過短將耗費過多精力,過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。

      2)財務(wù)指標可按照全年指標逐月分解,特別是費用支出指標,考核周期如果太長,將產(chǎn)生集中支出的壓力。

      3)定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn),如員工態(tài)度,不必每月頻繁考核,可考慮按季度或半年考核。

      4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況,確保公司整體經(jīng)營目標的完成,應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”,這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。

      4[簡答題] 簡述企業(yè)集團管控和管控模式的含義。

      參考解析:

      (1)企業(yè)集團管控的含義。集團管控即企業(yè)集團的管理控制。它是指在企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下,在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi),綜合運用戰(zhàn)、財務(wù)、人事、績效、分配等手段,整合集團的資源,對集團成員的行動進行協(xié)調(diào),從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)目標的活動過程!凹瘓F管控”這一概念的提 出,更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵,即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中,“控制”要素在企業(yè)集團管理活動中的重要地位和作用。

      (2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式,即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系,企業(yè)集團的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。

      5[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?P296

      參考解析:

      (1)人事考核。人事考核適用范圍很廣,幾乎可以評價員工的'所有素質(zhì),但由于基本依靠考核者的判斷,其效度不如個性測量和情景模擬。

      (2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

      (3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量,它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中,由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能 力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點是評價的效度較高,可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能,缺點是操作難度大、成本高。

      (4)職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時,職業(yè)能力傾 向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿。但職業(yè)能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力,如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力,職業(yè) 能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

      6[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)的評估方法。

      參考解析:

      (1)座談法。

      (2)問卷調(diào)查法。

      (3)查看工作記錄法。

      (4)總體評價法。

      1)總體的功能分析。

      2)總體的結(jié)構(gòu)分析。

      3)總體的方法分析。

      4)總體的信息分析。

      5)總體的結(jié)果分析。

      7[單選題]現(xiàn)代人力資源管理對中高級管理人員進行甄選多采用的方法是( )。

      A.筆試 B.面試 C.情境模擬 D.公文筐測試

      參考答案:D

      8[簡答題] 簡述常見的思維障礙。

      參考解析:

      (1)習慣型思維障礙。

      (2)直線型思維障礙。

      (3)權(quán)威型思維障礙。

      (4)從眾型思維障礙。

      (5)書本型思維障礙。

      (6)自我中心型思維障礙。

      (7)自卑型思維障礙。

      (8)麻木型思維障礙。

      9[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配,美國康奈爾大學的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略,請簡要介紹。

      參考解析:

      (1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時,宜采取科學管理模式,如泰勒制。其特點是中央集權(quán)、高度分 工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè),其競爭策是以廉價取勝。因此,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式,生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大,分工過細、協(xié)作緊密,它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性,掌握簡單的操作技術(shù),高效率地進行生產(chǎn),并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。

      (2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策時,宜采用IBM公司投資策的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

      (3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策時,宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

      10[多選題]基于勝任特征的背景調(diào)查應(yīng)注意的問題有( )

      A.背景調(diào)查主要針對前期未發(fā)現(xiàn)的問題進行調(diào)查

      B.已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實

      C.調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

      D.必須注意詢問技巧和方式

      E.必須具有很強的針對性

      參考答案:C,D,E

      參考解析:

      選項A錯誤,背景調(diào)查主要是對已經(jīng)獲得的信息進行確認和證實

      選項B錯誤,背景調(diào)查對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調(diào)查。

      基于勝任特征的背景調(diào)查

      基于勝任素質(zhì)的背景審查主要關(guān)注兩個問題:一是對已經(jīng)獲得的信息進行確認和證實,二是對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調(diào)查。

      在進行背景審查的過程中,還應(yīng)當注意把握好幾個關(guān)鍵點:

      調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

      必須注意詢問技巧和方式

      必須具有很強的針對性

      11[多選題]關(guān)于行為事件訪談法,下列說法正確的是( )。

      A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)

      B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

      C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件

      .訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

      E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受

      參考答案:B,D,E

      12[多選題]企業(yè)大學組織結(jié)構(gòu)模式分為( )

      A.指導(dǎo)型B.合作型 C.獨立型 D.半獨立型 E.戰(zhàn)略聯(lián)合型

      參考答案:A,B,C,E

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