第五章 薪酬管理

1、薪酬的形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。

2、薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。

3、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。

4、影響薪酬戰(zhàn)略的因素：1）企業(yè)文化與價(jià)值觀2）社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3）來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4）員工對(duì)薪酬制度的期望5）工會(huì)組織的作用6）薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

5、現(xiàn)代西方工資決定理論：邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價(jià)格工資理論、集體談判工資理論、人力資本理論。

6、人力資源是通過(guò)人力資本投資形成的，分為1）有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出， 主要投資武警怕得教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)移居支出或用于移民入境支出為了尋找工作以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收集的信息等，最主要的投資形式是教育支出；2）無(wú)形支出又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入；3）心理?yè)p失又稱精神成本 、心理成本，是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神、遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

7、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：薪酬差異理論、效率工資理論、信號(hào)工資理論。

8、對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

9、提高工資效益的手段有：效益投入工資、增加工資帶來(lái)的勞動(dòng)量、增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。

10、薪酬策略：1）跟隨型，最常用的方式 2）領(lǐng)先型3）滯后型4）混合型。

11、激勵(lì)理論：1）需要層次論：生理、安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，前三屬于基本的，后二屬于高級(jí)需要。2）雙因素理論3）需要類別理論：成就、權(quán)利、親和4）期望理論：弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素即動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具。

12、研發(fā)人員薪酬1）工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)智能；工作成效不能立竿風(fēng)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量2）人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷、并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容志趣相符；自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高3）具體的薪酬政策和策略：著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，取決于市場(chǎng)的供需情況；供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能比一般工程人員的薪酬要高；特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)或是給予 一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，充分激發(fā)其潛能在企業(yè)中發(fā)揮效用最大化。

13、對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：1）對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)2）對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)3）對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)4）對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)5）對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。

14、年薪制的特點(diǎn)：1）適用范圍較為特定2）支付周期較長(zhǎng)3）收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。

15、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式：1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式2）基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份3）基本年薪加認(rèn)股權(quán)。

16、經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定：1）廣東模式G，效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤2）深圳模式S，效益年薪與企業(yè)多種效益指標(biāo)掛鉤（效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪）3）武漢模式WH效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤（效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)）4）無(wú)錫模式WX效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤（效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)）。

17、風(fēng)險(xiǎn)抵押金：1）廣東模式G風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)2）南京模式N必須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金，為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%3）揚(yáng)州模式Y(jié)以基本年薪2倍繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金4）無(wú)錫模式WX由本人用現(xiàn)金方式繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金5）濟(jì)南模式J，不用繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

18、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的.因素：企業(yè)發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型（平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)）、團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

19、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則：1）激勵(lì)與控制相結(jié)合2）個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合 3）內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合4）固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合5）經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

20、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的流程：1）建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)，常見(jiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括：效率提高、成本降低、產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)、客戶滿意度、安全記錄等；2）確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度；3）確定薪酬的支付形式：①團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金②團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金③按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金，此法應(yīng)用較多。

21、股票期權(quán)的特點(diǎn)：1）股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買與不買完全自由，公司無(wú)權(quán)干涉；2）這種權(quán)利是公司無(wú)償贈(zèng)送的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；3）股票不能免費(fèi)得到，必須支付行權(quán)價(jià)；4）期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入；5）股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)聽(tīng)一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益高度一致。

22、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)：1）低于現(xiàn)值也稱現(xiàn)值有利法2）高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法3）等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。

23、期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3~5年不等。

24、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源：一是公司行新股票，二是通過(guò)留存股票賬戶回購(gòu)股票。

25、期股的特點(diǎn)：1）期股是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)2）期股既可以出資購(gòu)買得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得3）經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。

26、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1）購(gòu)買時(shí)間不同期股是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益 在未來(lái)兌現(xiàn)，而期權(quán)則是未來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以即買即賣；2）獲取方式不同，期股既可以出資購(gòu)買得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式 獲得，崦期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過(guò) 出資購(gòu)買才能獲得；3）約束機(jī)構(gòu)不同，經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)又有約束作用，而期權(quán)則是獲得了一種購(gòu)買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股份下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損失、因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，沒(méi)有約束作用；4）適用范圍不同，期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

27、期股的適用范圍：S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國(guó)家獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。同時(shí)，S、B、J三種模式都明確規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意。

28、期股激勵(lì)的對(duì)象：S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理各自承擔(dān)的責(zé)任必須以合約形式明確規(guī)定。而J模式規(guī)定期股激勵(lì)的對(duì)象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者群體，可以考慮吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷骨干等人員。

29、期股的形成：1）在企業(yè)改制的基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營(yíng)者的期股2）通過(guò)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營(yíng)者期股3）企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營(yíng)者的期股4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。

30、員工持股分類：一類是福利分配型員工持股；二類是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。

31、福利分配型員工持股的主要形式和做法 ：1）年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放，在英國(guó)比較普遍；2）美國(guó)的員工持股計(jì)劃ESOP（一種是非借貸型又稱非杠桿化，另一種 是公司擔(dān)保，從銀行借款購(gòu)買本公司股票到個(gè)人名下）；3）按月、胺季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)；4）向員提供購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠；5）儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買股票的權(quán)利。

32、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股：1）日本模式2）美國(guó)模式3）合作制企業(yè)的員工持股。

33、并非所有實(shí)行ESOP的公司都取得了良好的效益，有的公司甚至因此而瀕臨倒閉，其原因是：1）有些成為公司股東后的員工，片面認(rèn)為現(xiàn)在的公司資產(chǎn)有一份是自己的，自己也是公司的老板，有了公司的保障感，任意違反規(guī)章制度，只關(guān)心分利分紅，導(dǎo)致公司對(duì)員工的管理出現(xiàn)困難；2）搭便車的傳染病很容易在企業(yè)中蔓延開(kāi)來(lái)，導(dǎo)致員工采取偷懶或其他利已的行為，形成大鍋飯；3)一種極端的情況是有些員工成為公司股東后，出現(xiàn)直接干預(yù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，擾亂了企業(yè)日常管理秩序的現(xiàn)象；4）公司的不規(guī)范行為也是導(dǎo)致ESOP在這些公司失敗的原因之一。

34、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則2）高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則3）反映科技人才稀缺性原則4）競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則5）尊重知識(shí)、尊重人才的原則。

35、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：1）單一的高工資模式2）較高的工資加資金3）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制4）科研項(xiàng)目工資制5）股權(quán)激勵(lì)。

36、福利的特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性

37、福利的種類：依據(jù)福利項(xiàng)目是否具有法律強(qiáng)制力可分為：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利；法定福利（五險(xiǎn)一金）、企業(yè)補(bǔ)充福利除國(guó)家強(qiáng)制之外還包括補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利、帶薪休假以及其他各種服務(wù)項(xiàng)目。依據(jù)福利選擇的靈活性，可以分為固定福利和彈性福利 。根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)福利，前者包括企業(yè)支付的各種保險(xiǎn)項(xiàng)目、住房補(bǔ)貼等，后者表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、良好的工作環(huán)境等。

38、非工作日福利：1）公休假日和法定假日2）帶薪休假3）病假

39、員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利包括企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)人濤保險(xiǎn)。

40、所謂靈活性福利制度是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套員工可以有限度地自主選擇福利項(xiàng)目的制度，當(dāng)然，企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目必須符合國(guó)家、地方有關(guān)政策的法規(guī)規(guī)定，靈活地讓員工有條件地在預(yù)先設(shè)定的福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇，從而最大限度地滿足不同員工在不同方面的福利需求。

41、彈性福利計(jì)劃的類型;1）套餐式員工福利 2）附加型彈性福利3）核心加選擇型彈性福利。