知識(shí)管理的高校人力資源管理研究論文
論文摘要：介紹了知識(shí)管理的概念及內(nèi)涵，研究了知識(shí)管理時(shí)代對(duì)高校人力資源管理的影響，論述了高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)管理；高校
隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)步入了以知識(shí)為主要推動(dòng)力的時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識(shí)管理，高校作為典型知識(shí)密集型組織，其基本特征在于知識(shí)是組織運(yùn)行的核心資源，組織創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)是知識(shí)，組織應(yīng)將對(duì)知識(shí)的管理作為其管理活動(dòng)的焦點(diǎn)。所以，進(jìn)行知識(shí)管理十分必要。而人力資源管理作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢(shì)必要有所改變。本文在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上，對(duì)高校的人力資源管理進(jìn)行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。
1知識(shí)管理的概念及內(nèi)涵
“知識(shí)管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識(shí)意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)的，第三次革命則是知識(shí)被應(yīng)用于知識(shí)本身，引起管理革命�？梢赃@樣認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識(shí)的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識(shí)管理同樣是一種制度安排，它使知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與個(gè)人、知識(shí)與學(xué)校聯(lián)系起來，形成知識(shí)共享，達(dá)到大量知識(shí)創(chuàng)新。
2知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價(jià)值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識(shí)管理時(shí)代。知識(shí)管理最早應(yīng)用于知識(shí)密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識(shí)密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識(shí)創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會(huì)受到知識(shí)管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識(shí)的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說是知識(shí)爆炸的時(shí)代，各種各樣的知識(shí)充斥在社會(huì)中，這樣就需要人們能夠有效地識(shí)別知識(shí)．利用知識(shí)，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對(duì)高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對(duì)教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識(shí)管理對(duì)高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。
其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識(shí)型人才對(duì)生存環(huán)境評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時(shí)索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時(shí)他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵(lì)機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式。
再次，是用人機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將進(jìn)人人才主權(quán)時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動(dòng)性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國(guó)家也會(huì)逐步推出一些政策，例如，各個(gè)單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個(gè)單位就新建一個(gè)檔案，這更為人才的流動(dòng)提供了條件。因此。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動(dòng)自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。
最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識(shí)能否通過編碼進(jìn)行傳這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把知識(shí)分為編碼型的顯性知識(shí)和意會(huì)型的隱性知識(shí)。隨著知識(shí)管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識(shí)到一個(gè)人所擁有的隱性知識(shí)要比他所擁有的顯性知識(shí)多得多。高校以前的評(píng)價(jià)機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識(shí)的管理，而這種評(píng)價(jià)機(jī)制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。 3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整
由于知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個(gè)方面做出調(diào)整。
3．1建立合理的聘任機(jī)制
目前，我國(guó)高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢(shì)必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。
3．2構(gòu)建完善的教師激勵(lì)系統(tǒng)
激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績(jī)效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個(gè)人的工作能力達(dá)到一定水平時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵(lì)水平的高低�；凇皟r(jià)值人”的假設(shè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的.機(jī)會(huì)。給教師營(yíng)造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會(huì)的形式進(jìn)行討論，使每個(gè)教師談出自己的想法，井對(duì)發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既有利于高校教師的知識(shí)共享也增加了教師工作的樂趣和對(duì)工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動(dòng)
不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機(jī)制、好的環(huán)境來留住人才。讓人才合理流動(dòng)．不要忽略了不改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)方式�？梢越⒏咝Ｈ瞬沤涣髡�，互相配置各自需要的人才。在長(zhǎng)期的固定工作環(huán)境中，年年從事周而復(fù)始的簡(jiǎn)單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應(yīng)”。所謂霍桑效應(yīng)是指人在新環(huán)境中都會(huì)產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應(yīng)之，并干出突出成績(jī)的行為特征。
3．4建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制
我國(guó)高校對(duì)人才的評(píng)價(jià)目前主要集中在對(duì)學(xué)術(shù)成果的評(píng)價(jià)上，因而形成了我國(guó)這些年人力資源浪費(fèi)的兩個(gè)重災(zāi)區(qū)：一是全民學(xué)習(xí)英語，但大多有勞無獲；二是高等院校中教師人人以撰寫學(xué)術(shù)論文為己任結(jié)果是舍本逐末，教育教學(xué)質(zhì)量堪憂。將一部分對(duì)科研水平提高沒有實(shí)際意義的人力資源分離出來，讓其全力充實(shí)自己，提高高等院校講壇的水準(zhǔn)，是否更可提升高等教育的質(zhì)量。換言之，高等院校中的人力資源配置存在一個(gè)合理分工問題。高校中的人力資源可以實(shí)行各盡所能的原則，有的教師可能擅長(zhǎng)教學(xué)，有的教師擅長(zhǎng)搞科研，那么，擅長(zhǎng)教學(xué)的教師就給他足夠的時(shí)間提高教學(xué)水平，而不要把時(shí)間浪費(fèi)在搞科研上，而擅長(zhǎng)科研的人員則專心搞科研，而這也并不是絕對(duì)的，但一定要有合理的分。因此，評(píng)價(jià)機(jī)制相應(yīng)地必須做出調(diào)整，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類，一類適用于以教學(xué)為主的人員，一類適用于科研為主的人員。一個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制是否合理，是否能夠起到應(yīng)有的作用，也要有一個(gè)好的監(jiān)督機(jī)制作為評(píng)價(jià)機(jī)制正常運(yùn)行的保證。
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