人力資源管理復習試題附答案
人力資源管理是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。以下是由陽光網(wǎng)小編整理關(guān)于人力資源管理復習試題的內(nèi)容，希望大家喜歡!
人力資源管理復習試題
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、什么是人力資源?有什么特征?
2、人力資源戰(zhàn)略類型有哪些?
3、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃的多通道設(shè)計?
4、什么是平衡記分卡?它有什么特點?
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、結(jié)合一個你所熟悉的企業(yè)論述人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的異同?
2、聯(lián)系實際論述國際化戰(zhàn)略過程中人力資源管理的特點是什么?
三、案例分析題：(共50分)
案例1(每題10分，共20分)
無果而終的工作分析
安居公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司飛速發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，組織和人力資源管理中的問題逐漸顯現(xiàn)出來。
公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。
公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出�，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素，有才干的人卻往往并不能獲得提升。因此許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)�？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失重要原因。
面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的改革，改革首先從進行工作分析、確定職位價值開始。工作分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住工作分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織改革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在安居公司面前的重要課題。
首先，他們開始尋找進行工作分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本工作分析書籍之后，他們從中選取了一份工作分析問卷，作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。
問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標準。
一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。
與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不容易。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。
人力資源部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員進行訪談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與工作分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對該職位的認識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概三分之一的職位。人力資源部經(jīng)理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職務(wù)說明書。
可這時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢?人力資源部在無奈之中，不得不另覓他途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職務(wù)說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到的一些信息來撰寫職務(wù)說明書。
在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說明書，并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職務(wù)說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確;另一方面，大家又缺乏寫職務(wù)說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。
最后，職務(wù)說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職務(wù)說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職務(wù)說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職務(wù)說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。
于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職務(wù)說明書的應用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職務(wù)說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職務(wù)說明書始終無法令人滿意。最后，工作分析項目不了了之。
人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對工作分析徹底喪失了信心。他們開始認為，工作分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么作用，而且認為工作分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的企業(yè)來根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。
回答問題：
1、安居公司在什么樣的情況下提出進行工作分析?
2、該公司的工作分析項目為什么會失敗呢?如果讓你對該公司進行工作分析，應從哪些方面入手?
案例2(每題10分，共30分)
IT公司快速招聘英才
如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)、也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長的最大障礙，解決人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。
網(wǎng)景公司(Netscape)為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷售量(6000萬套網(wǎng)上瀏覽器)和收入超過以往任何軟件新秀。這意味著網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地增加人員。1994年2月，網(wǎng)景公司成立時僅有2名員工，一年后增加到350人�，F(xiàn)在，該公司的員工總數(shù)超過2000人。負責人員招聘和安排的馬哲.梅德講的很明白：“在這里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人都要參與進來。”
并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公司(Cisco Systems)是一家成長迅速的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生產(chǎn)商，總部位于美國加州圣何塞市。該公司每3個月要招聘多達1200人，即使如此，仍有數(shù)百個職位出現(xiàn)空缺。
你可以稱之為強力招聘。企業(yè)要想保持增長，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且需要迅速。
回答問題：
1、哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘?網(wǎng)景公司的招聘有什么特點?
2、怎樣理解馬哲.梅德講的“招聘員工是戰(zhàn)略舉措”?招聘對這類公司的發(fā)展有什么影響?
3、網(wǎng)景公司要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應怎樣設(shè)計?
人力資源管理復習試題答案
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、人力資源就是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值所創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
它具有能動性、時效、可再生、兩重、持續(xù)、智力、時代、社會性。
2、企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略歸納成為七種類型：進攻型人力資源管理戰(zhàn)略、防御型人力資源管理戰(zhàn)略、穩(wěn)定型人力資源管理戰(zhàn)略、差異化人力資源管理戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先型人力資源管理戰(zhàn)略、區(qū)域優(yōu)勢型人力資源管理戰(zhàn)略、游擊型(機會主義)人力資源管理戰(zhàn)略等，這七項人力資源管理戰(zhàn)略是沿襲企業(yè)戰(zhàn)略目標之后的人力資源發(fā)展策略，是企業(yè)戰(zhàn)略落腳在人才經(jīng)營方面的具體活動要求。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃的多通道設(shè)計即為員工開辟職業(yè)通路。設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道，組織首先應當建設(shè)主通道，例如管理系統(tǒng)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)發(fā)展通道、市場系統(tǒng)發(fā)展通道等;其次又不拘泥于單條通路，如企業(yè)內(nèi)部發(fā)展可有三個方向：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心方向發(fā)展。設(shè)置好通道后，組織要設(shè)身處地的幫助員工掃除通道上的障礙，使員工在職業(yè)發(fā)展通道上得以暢通。
4、平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
平衡計分卡在保留了傳統(tǒng)財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習和成長三方面的非財務(wù)指標，從而可以達到全面計量企業(yè)績效的目的。
平衡計分卡具有以下幾個特點：1、財務(wù)與非財務(wù)指標之間的平衡2、結(jié)果與驅(qū)動力之間的平衡3、客觀評價與主觀評價平衡4、短期與長期目標之間的平衡
5、不同利益相關(guān)者之間的平衡
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。行政管理是運用國家權(quán)力對社會事務(wù)的一種管理活動。也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作。人事行政是國家的人事機構(gòu)為實現(xiàn)行政目標和社會目標，通過各種人事管理手段對公共行政人員所進行的制度化和法治化管理。區(qū)別人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。比如一些銷售企業(yè)中來說，人事管理僅局限在人員的安排方面，比如誰適合做大區(qū)經(jīng)理，誰適合做銷售員，誰適合做公關(guān)等等，而人力資源管理就不僅局限在人員的安排上，還有人員的培訓，選拔，還摻雜著許多激勵機制等等。
相對于人力資源管理來說，人力資源戰(zhàn)略管理是一個分支，人力資源戰(zhàn)略管理是人力資源管理的一部分，比如以銷售企業(yè)為例，人力資源在企業(yè)有動態(tài)戰(zhàn)略管理能力組織中不僅要求為戰(zhàn)略和運營配備人員，還要參與運營計劃，對員工的工作情況進行跟蹤與評估，并對其績效作出評判，還要對人員的去留以及是否調(diào)換工作崗位，或者要在哪些方面加強培養(yǎng)和鍛煉提出意見和建議。
2、人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性、共享性、主導性等特點。
實際的國際化戰(zhàn)略過程中人力資源管理具有以下特點：1)注重戰(zhàn)略環(huán)境分析2)注重跨文化管理3)需要具有更大的適應性4)以技術(shù)人才和高層管理人才為中心。
三、案例分析題：(共50分)
案例1(每題10分，共20分)
答：1. 安居公司在公司從創(chuàng)業(yè)期走向擴張期的轉(zhuǎn)型時期提出進行工作分析。在這個時期，隨著公司業(yè)務(wù)的擴張，草創(chuàng)期遺留的很多問題都顯現(xiàn)出來：如1)組織與業(yè)務(wù)上的矛盾凸顯。公司部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明顯的界定，導致扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門事務(wù)繁多卻人手不足;有的部門人員冗雜，人浮于事，效率低下;2)招聘人才的過程中存在問題。公司急需招聘大量優(yōu)秀人才，但在招聘標準的制定上不夠規(guī)范明確，招聘主管無法準確理解，導致找來的人大多差強人意;3)人崗不匹配問題嚴重。公司目前的`許多崗位不能做到人事匹配，員工能力不能得到充分發(fā)揮，嚴重挫傷士氣，影響工作效率;4)沒有制定規(guī)范的績效管理流程，無發(fā)準確的為制定薪酬計劃、晉升等決策提供依據(jù)。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接說了算，現(xiàn)在由部門主管說了算，使得上下級之間死人情感成為決定性因素，同時公司也缺乏完善的激勵機制，總總原因?qū)е氯瞬帕魇Вo公司造成損失。
安居公司就是在這樣危機重重的前提下，認識到迫切需要改革，提出進行工作分析。
2、安居公司工作分析項目的失敗原因主要是因為沒有成立專門的工作小組。由于沒有成立專門的工作導致該公司進行的工作分析項目非常不規(guī)范，因此也未能達到理想效果。主要出現(xiàn)的問題有:1)沒有設(shè)計針對性的問卷調(diào)查，而且發(fā)出去的問卷調(diào)查單一，一個公司有多個部門，每個部門所負責的具體事務(wù)也不盡相同，單一的問卷調(diào)查使得信息來源不充分，無法準確了解實際情況。2)沒有選擇一個具有代表性的工作確定樣本，導致員工無法準確理解問卷中的管理術(shù)語，很多問卷答非所問。3)沒有確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。導致人力資源部門下達的指令不暢通，部門經(jīng)理對此認識不夠，只有少數(shù)人把問卷調(diào)查當回事，大部分員工敷衍了事。4)沒有認真選擇工作分析人員，負責此次工作分析項目的人手不足，因此訪談分析過程草率了事，信息來源極為缺乏，也不夠準確。5)撰寫職務(wù)說明書的依據(jù)不足，職務(wù)說明書必須嚴格按照公司內(nèi)部的實際情況來撰寫，其他公司的信息不具有針對性，無法拿來當作依據(jù)。
安居公司工作分析項目失敗主要有以上原因，如果讓我對該公司進行工作分析，首先應該由人力資源部門成立專門的工作小組，將該過程中的具體工作落實到工作小組中的每個人員。然后選擇房地產(chǎn)公司中具有代表性的部門確定樣本，將工作中的元素和環(huán)節(jié)進行細化，制定工作分析規(guī)范。在查看大量現(xiàn)代化人力資源管理書籍后，有針對性的根據(jù)自身公司情況，設(shè)計針對不同部門的多份問卷調(diào)查。召集各部門經(jīng)理進行座談會，然后進行正式會議明確該工作分析項目的重要性，使各部門經(jīng)理加深理解，明白此次工作分析對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。在收集問卷調(diào)查的同時，也可以進行觀察分析法，工作日志法或訪談法，總之通過多種渠道來展開，充分收集信息。最后，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，在此基礎(chǔ)上撰寫職務(wù)說明書，以達到工作分析項目的理想效果。
案例2(每題10分，共30分)
1、有以下幾個因素影響網(wǎng)景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面的才華;2)由于網(wǎng)景公司是IT公司，此類公司通常都有大量資金投放到研發(fā)過程，因此資金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行業(yè)更新迅速，對產(chǎn)品的要求日新月異，因此，經(jīng)常需要招聘新鮮血液，來維持公司的與時俱進，甚至是成為行業(yè)的引領(lǐng)者。
在理論上遵循一般招聘的基本原則外，網(wǎng)景公司還有符合自己行業(yè)的幾個招聘特點： 1)戰(zhàn)略性的招聘，不僅要迅速，還要準確，制定與自己行業(yè)相符合的人才標準，加上公司內(nèi)部人人參與，人人成為招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因為能被錄用的人才是通過公司大部分的人篩選。新員工在通過培訓以后，能迅速為公司帶來效益;2)招聘員工行動迅速，這點也是與IT行業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展相符合;3)招聘數(shù)量非常大。由于基數(shù)大，被錄取的可能性高，會讓社會各界的人才踴躍參與，人才招聘來源廣，更有利于公司招到合適的人才。
2、哲.梅德講的“招聘員工是戰(zhàn)略舉措”應這樣理解：首先IT行業(yè)特點鮮明，需經(jīng)常招聘大量高素質(zhì)人才。一般的低端產(chǎn)業(yè)，人才招聘可行一年進行一次，招聘的人員數(shù)量也有限。所以對于IT行業(yè)來說，招聘人才變成了一項日常工作，招聘部門甚至比產(chǎn)品的研發(fā)部門，銷售部門等其他部門更為重要。在此基礎(chǔ)上，招聘工作就變成了公司內(nèi)部非常重要的事務(wù)，因此需要制定一系列的規(guī)范、措施，使之專業(yè)化，系統(tǒng)化，這樣招聘工作的進行才能行之有效。
招聘對這類公司發(fā)展的影響，戰(zhàn)略性的招聘大量高素質(zhì)人才能使這類公司: 1)保證必需的高質(zhì)量人力資源,該環(huán)節(jié)的人力資源流入直接影響人力資源管理后續(xù)模塊的運行與效率; 2)新生力量帶來新鮮血液,增加新的活力,尤其IT行業(yè)產(chǎn)品更新迅速,對新生力量的需求更是強烈;3)擴大公司的知名度,招聘也是企業(yè)的宣傳手段, 通過各類招聘活動,將公司的管理理念和價值標準傳遞給公眾,有利于樹立公眾形象,宣傳企業(yè)文化; 4)獲取信息,由于這類公司經(jīng)常性大量招聘, 招聘來源廣,參與應聘的高素質(zhì)人才多,可以在選拔過程中設(shè)計較有針對性的筆試問題和面試問題等, 從而得到許多有用信息的反饋,為公司的與時俱進又加了一層保險.
3、對于一般的公司來說，招聘系統(tǒng)應遵循員工招聘標準流程：首先，制定人力資源計劃和職務(wù)說明書。將計劃落實，變?yōu)檎衅赣媱潱ㄕ衅笗r間、崗位、人數(shù)和任職資格等。然后進行招募，此過程包括了解市場、發(fā)布信息、接受申請。緊接著開始選拔，初步篩選、筆試、面試和其他測試等，最后是錄用，作出決策，發(fā)出通知。還要進行評估，總結(jié)，提升下一輪招聘的質(zhì)量。如此循環(huán)往復。對于網(wǎng)景公司來說，要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應在一般員工招聘標準流程上有所改進，除了一般的程序之外，還可以將此程序搬至網(wǎng)絡(luò)，讓更多的高素質(zhì)人才了解并參與�，F(xiàn)在一般公司都有其主頁，公司各方面的信息都可以在公司網(wǎng)站上體現(xiàn)。等規(guī)范的，有針對性的招聘流程設(shè)立好后，招聘的初步篩選，筆試，初步面試都可以搬至網(wǎng)絡(luò)，由此可以節(jié)省大量的人力物力財力，由于網(wǎng)景公司是IT類公司，通過電腦網(wǎng)絡(luò)的篩選渠道不會成為障礙。招聘的口徑也可以長期開放，各個季度都有高素質(zhì)人才從高校畢業(yè)，可以設(shè)計自己的簡歷篩選系統(tǒng)，以此保存大量人才的簡歷檔案。將招聘的大量工作通過網(wǎng)絡(luò)進行，可以免去后續(xù)招聘的準備工作，公司不用經(jīng)常定時定點派人員去各地招攬人才，加快了招聘流程。
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