人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案
人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案(三)大學(xué)生試題精選
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、人力資源管理的目標(biāo)與職能有那些?
2、什么是人力資源戰(zhàn)略?它的意義是什么?
3、招聘來源有哪些?各自有何優(yōu)缺點(diǎn)?
4、工作分析的概念與實(shí)質(zhì)是什么?
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、結(jié)合你所熟悉的企業(yè)論述薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有哪些?
2、聯(lián)系實(shí)際企業(yè)談?wù)劷M織在不同職業(yè)生涯時(shí)期應(yīng)該承擔(dān)的職業(yè)管理任務(wù)有哪些?
三、案例分析題：(每題10分，共50分)
績效考核的誤區(qū)
——來自一個(gè)國有企業(yè)的人力資源咨詢的報(bào)告
現(xiàn)代社會的商業(yè)競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來越認(rèn)識到通過改善管理來應(yīng)對挑戰(zhàn)。管理中的核心問題是對人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。
A公司，成立于1950年。經(jīng)過近50多年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工l000人左右�？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門;總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較好的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點(diǎn);另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。
績效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組�？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘�(bào)告.在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。
考核的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司下達(dá)自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的商定過程。
對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自己掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。
這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服�？己苏弑M管需訪談300人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。
進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次考核時(shí)的熱情。到第三年、剪四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，對業(yè)績差或好的被考核的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。
回答問題：
1、什么是績效管理?績效管理與績效考核有何不同?
2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?
3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?
4、請你根據(jù)績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些?
5、簡述A公司的績效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么?
模擬試題C答案
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、人力資源管理目標(biāo)：人力資源管理的最終目標(biāo)是幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，具體主要包括：1)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;2)增加工作的滿足感;3)增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感;4)發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性;5)減少員工流動;6)提高勞動生產(chǎn)率;7)開發(fā)人力資本;8)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢;9)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理職能：為了幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，人力資源管理必須行使以下三種基本職能，1)配備人力資源，即保證組織人力資源需求得到最大滿足;2)保持與激勵(lì)人力資源，指維護(hù)與激勵(lì)人力資源，使其潛力得到最大限度的發(fā)揮;3)開發(fā)人力資源，即使人力資源的潛力得以不斷開發(fā)，促使組織的持續(xù)發(fā)展。
2、人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)相對較新的概念,它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過程;是企業(yè)關(guān)于人力資源活動的長遠(yuǎn)性的決策和方略。直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，重點(diǎn)是人力資源活動規(guī)范與一體化，達(dá)到使組織具有人力資源競爭力的目的。
3、招聘來源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本;為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機(jī)會，充分激活他們忠誠企業(yè)、扶風(fēng)縣企業(yè)的熱情，對于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關(guān)鍵;內(nèi)部員工對企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富;招聘時(shí)間短、費(fèi)用低，很少發(fā)生差旅費(fèi)，降低企業(yè)的管理成本，同時(shí)，內(nèi)部招聘員工對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：一是選擇余地小，候選人不租，可供選擇的有用人才差異大;二是內(nèi)部招聘反復(fù)進(jìn)行，很容易形成“近親繁殖”，對企業(yè)活力的有效釋放形成潛在的制約;三是可能造成不必要的內(nèi)部矛盾沖突，內(nèi)部人員容易產(chǎn)生矛盾，久之形成派系，不利于企業(yè)穩(wěn)定和健康發(fā)展。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：一是人員來源廣，挑選余地大，尤其一些稀缺的復(fù)合型人才，可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用;二是大量人員參與應(yīng)聘并招聘成功，能給企業(yè)帶來新思想、新方法，對企業(yè)陳舊的思想、方法帶來巨大的沖擊，能夠激活企業(yè)不斷向上的活力;三是在某種程度上能夠平息或緩和內(nèi)部員工競爭者之間的矛盾;四是外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能;五是外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，組織可以借此樹立積極進(jìn)取，銳意改革的良好形象。
外部招聘的缺點(diǎn)：一是新員工不熟悉企業(yè)的情況，進(jìn)入角色周期長，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展;二是對新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)投資大，甚至得不到匯報(bào)，增大企業(yè)的`管理費(fèi);三是對應(yīng)聘者的了解少，過程長，容易做出錯(cuò)誤的招聘決策;四是有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，容易形成明顯的“兩派”，對企業(yè)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定帶來阻力等。
4、工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動的過程。工作分析是以組織中員工的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集有關(guān)信息，對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作環(huán)境、完成工作所需要的專業(yè)技能和知識、工作經(jīng)驗(yàn)和身體素質(zhì)等進(jìn)行分析，以確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作，制定出工作說明書等人力資源管理文件，為企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬給付等提供客觀依據(jù)的人力資源管理活動。
工作分析的實(shí)質(zhì)包含：1)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人;2)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓組織中的每個(gè)人對自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個(gè)崗位上的人來分擔(dān)。
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素包含企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。企業(yè)外部因素：1.勞動力市場的供求關(guān)系;2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率;3.地域差別;4.政府的宏觀調(diào)控政策。 企業(yè)內(nèi)部因素：1.企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段;2.企業(yè)的薪酬政策;3.企業(yè)文化;4.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;5.價(jià)值因素。
2、1)、進(jìn)入組織階段
組織要做好招聘、挑選和配備工作，組織要根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和現(xiàn)狀，向求職者提供準(zhǔn)確的職業(yè)信息和發(fā)展信息，以供他們決策參考。
2)、早期職業(yè)階段
組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確定長期貢獻(xiàn)區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。
3)、中期職業(yè)階段
個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，個(gè)人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險(xiǎn)性。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織一方面要通過各種方法，幫助員工解決諸多實(shí)際問題，激勵(lì)他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就;另一方面要通過各種方式，針對不同人的不同情況，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的新通道。
4)、后期職業(yè)階段
年老員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕人;另一方面，要幫助員工作好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排。
三、案例分析題：(每題10分，共50分)
1、什么是績效管理?績效管理與績效考核有何不同?
績效管理是通過對企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評價(jià)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵(lì)員工改進(jìn)績效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。
績效管理與績效考核的區(qū)別：績效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，它伴隨管理活動的全過程，會事先與員工溝通、承諾。而績效考評時(shí)管理工程中的局部環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和評估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，對員工的評估發(fā)生在事后.
2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?
A公司的考核方法雖然舉行得轟轟烈烈，但在績效管理流程的第四個(gè)步驟績效反饋中沒有具體施行已經(jīng)制定的獎(jiǎng)懲措施，已經(jīng)制定的政策，卻沒有落實(shí)到位，使員工普遍產(chǎn)生這個(gè)績效考核就是嚇唬人的心態(tài)。使得績效優(yōu)秀的員工喪失熱情，績效結(jié)果不佳的員工無法深刻認(rèn)識自己的問題，因此導(dǎo)致后幾年的考核流于形式。
3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?
績效考核的主要目的包括：1、績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 2、按照按勞付酬原則，績效考核之后使應(yīng)論功行賞;所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。 3、績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?4、績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 5、在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 6、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
4、請你根據(jù)績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些?
A公司績效考核的誤區(qū)主要有：1)對考核定位的模糊與偏差。A公司對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費(fèi)了大量人力、物力。2)績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。A公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3)考核周期的設(shè)置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時(shí)對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個(gè)月。這樣做能及時(shí)對被考核者的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另外也能迅速進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)，避免將問題積攢。4)考核關(guān)系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5)績效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。A公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。
以上是A公司在考核過程中出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等
5、簡述A公司的績效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么?
績效管理的一般流程：1.制定績效計(jì)劃，是指確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程;2.績效輔導(dǎo)，是指通過持續(xù)不斷的績效溝通、指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，同時(shí)收集績效信息以形成考核依據(jù)的過程;3績效評價(jià)，進(jìn)行績效測定并把員工的實(shí)際績效與期望的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較;4.績效反饋，與員工就考評的結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見以及對被評估對象的行為產(chǎn)生影響的過程;5.制定績效改進(jìn)計(jì)劃，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。
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